『伸びてる企業・元気な企業の就業規則』完全マニュアルより

【今回のポイント】
1.降格は制裁罰になる
2.諭旨解雇と諭旨退職は扱いが異なるので混在しないよう要注意


121127-1
【降格】
職位の引き下げを人事処分ではなく制裁罰として行う。
職位が降格することにより給与も減る。


【諭旨解雇】
本来であれば懲戒解雇処分となるものを、情状等を斟酌して処分を軽減すること。
本人が反省していると認められるときは、解雇事由を十分に説明をし解雇する。
また退職金は、状況により一部不支給とする事が多い。

これと同様の懲戒処分として「諭旨退職」があります。

諭旨退職は、懲戒解雇に該当する際に自主的に退職届を届け出するよう勧告し、直ちにこれに従わない場合、懲戒解雇とする扱いをいいます。

諭旨退職も懲戒処分である点に注意が必要です。

諭旨退職の場合、社員に自主的に退職届を届け出させる点より、退職勧奨による自己都合退職であるとの誤解を生じさせる事があり、退職金などのトラブルになるリスクあります。


【懲戒解雇】
解雇予告も解雇予告手当の支払いもなく、即時に実行される、一番重い処分。懲戒処分の中では「極刑」とされる。
退職金も、全額不支給とするのが多い。

懲戒処分を下しても社員から不当解雇と訴えられると、相当程度の確率で会社(使用者)は懲戒解雇は無効であったとの判断をされるため、相当程度の事由があっての処分でないと正当であると判断されるのは難しい。


以上のような懲戒処分を下される事となる違反行為として

1)上司の指示命令に従わない、勤務態度が不良であるなどの労務の提供に関すること

2)会社の施設・機材を壊す、無許可で施設を利用するなどの施設の管理に関すること

3)情報漏えい、無断遅刻・無断欠勤、経歴詐称などの秩序維持に関すること

4)無許可での副業、会社の信用を傷つける行為などの会社外・就業時間外に関すること

があり、これらの違反行為の度合いに応じて処分が決定される事となります。


懲戒処分を下すには、処分が不当とならないよう相当程度の注意・配慮が必要とされます。

まずは誤認がないか事実確認を徹底します。

その後、本人に事実を確認し、処分に対する弁明の機会を与えます。

結果として処分を下す事となった場合、同様の処分を受けている者と不公平にならないように扱います。
同程度の違反行為に対し人物によって処分の程度が異なってしまうと、不公平感が生じ、会社に対する信頼感が薄まることにもつながりかねません。

ちなみに労働組合があり、組合との協議が必要とされている場合でも、組合側が協議に応じなかったり、組合側委員が懲戒委員会に出席しないようなときには、使用者側委員の一方的な決定となったとしても、手続上違反とはなりません。



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