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人事・労務の知恵袋

【就業規則】 懲戒処分での弁明の機会

『伸びてる企業・元気な企業の就業規則』完全マニュアルより

【今回のポイント】

1.弁明の機会を与えるのは諭旨解雇や懲戒解雇など重罰のみ
2.通常の処分は注意指導を繰り返し事実の積み重ねを証拠とする


121127-1懲戒処分が有効であるとするためには、懲戒事由と懲戒の種類・程度が就業規則に明記されていなければいけません。

また、同じ程度の違反に対しては同じ処分をする必要があります。これは企業内で今までどの程度の処分を行ってきたのかを十分に確認しながら対処する事を意味し、併せて違反の程度に対して、相当な処分である事も求められます。

そして懲戒処分を下す際には、手続きとして適正である事が求められます。

ここで諭旨解雇や懲戒解雇処分については、一方的に処分を下し不公平だとされないためにも、本人に弁明の機会を与え、違反内容の最終確認や指示命令を拒否している場合はその理由などを話してもらいます。

諭旨解雇や懲戒解雇処分は、普通解雇と比較すると相当の処分理由が求められ、特に裁判にまで至ってしまった場合は、余程の処分理由がない限りは解雇無効と判断されます。

解雇トラブルとしないという意味では、処分内容を相手によく理解してもらい自己都合退職してもらうのが最善の方法といえますが、最近の傾向として、社員側から懲戒処分の意味をよく理解しないまま、普通解雇処分としてもらうよう申し立ててくるケースもあります。

これは安易に失業給付を早く受給したいというのが理由のようですが、本人の将来を鑑みれば、安易に普通解雇処分とすべきではありません。

企業側からすれば、違反行為に対し注意指導を繰り返しながら指導した証拠を残しながら、懲戒処分による制裁を都度行いつつ、相手に行為を是正してもらう機会を与えるという事実の積み重ねが必要であり、これをもって解雇処分が有効となるようにします。

諭旨解雇や懲戒解雇処分とまで至らない程度の処分は、上記のように事実の積み重ねによる処分が有効であるものとし、重罰となる諭旨解雇や懲戒解雇処分に対してのみ、弁明の機会を与えるようにします。

【規定例】
第●条(弁明の機会)
諭旨解雇または懲戒解雇事由に該当するとして、諭旨解雇または懲戒解雇になるおそれのある社員は、事前に弁明の機会を与える。



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投稿日:2013/01/15
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