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人事・労務の知恵袋

【就業規則】 就業規則には必ず書かなければならないものがある

就業規則を作成するとき、あるいは今あるものを見直すときに、就業規則に必ず定められていなければならない事項が書かれているか、また書かれている内容に問題はないか確認をします。

これは、必ず記載されていなければならないもの=
絶対的記載事項と、会社がルールを設けた場合には記載しなければならないもの=相対的記載事項とに分かれます。

【絶対的記載事項】
1.労働時間に関する事項
  ・始業、終業の時刻
  ・休憩時間
  ・休日
  ・休暇(年次有給休暇、育児休業、生理休暇など)
  ・交替勤務がある場合は交替勤務のルール

2.賃金に関する事項
  ・賃金(基本給や各手当)の決定方法、計算方法
  ・賃金の支払い方法
  ・賃金の締切日と支払日
  ・昇給について(時期、方法など)

3.退職に関する事項
  ・退職、解雇、定年となる理由
  ・退職、解雇、定年の際の手続きなど

【相対的記載事項】
1.退職金に関する事項
  ・支給される対象者
  ・金額の決定方法、計算方法
  ・支払方法
  ・支払時期

2.賞与に関する事項
  ・従業員の食費、作業用品その他の負担に関する事項
  ・安全・衛生に関する事項
  ・職業訓練に関する事項
  ・災害補償と業務外の傷病扶助に関する事項
  ・表彰と制裁の種類、それぞれの事由に関する事項
  ・その他従業員の全てに適用される事項

絶対的記載事項は、その名の通り、必ず就業規則に定めておかなければいけません。

絶対的記載事項とされる内容は、どの時間働けばいいのか、いつ休みがとれるのか、給与はいつ・どんな形で支払われるのかという、具体的に決まっていないと社員が働く上で(労務を提供する上で)困ってしまうものを指しています。

同様に、退職するときや解雇となったときも、どういった方法で退職の手続きをすればいいのか、解雇となる理由にはどういったものがあるのかなどが決まっていないと、会社と社員との雇用契約を解除する際にトラブルになりかねませんので、絶対的記載事項に含まれています。

対して、相対的記載事項は、会社のルールとして定めるのであれば就業規則にも記載をしなければならないものとされています。
制度がないのであれば、記載する必要はありません。

例えば、退職に関する事項は、労働者を雇用している以上は必ず起こることですので、どういう手続きをするのか、退職となる理由にはどういうものがあるのかを定めておく必要があります。

一方で退職金を支給するかどうかは会社によって異なりますので、退職金を支給するのであれば、どういう場合に支給されるのか、支給される額はどの程度なのか、どういう形で支給されるのかなどをルール化しておかないと、個人事情に左右されたものとなってしまいます。

また退職金は制度化された場合に「賃金債権」となりますので、トラブルにならないためにも就業規則にルールを定めておく必要があります。

元々、労働基準法は昭和22年に施行された法律で、終戦後早い段階で施行された法律です。

古くから徒弟制度などが一般的であった日本では働く側の権利が圧倒的に弱く、中間搾取なども当たり前に行われていたところを、法律で労働者を守ろうという背景からスタートしていますので、労働基準法は労働者保護の立場にあるものといえます。

最後に、就業規則には、上記の絶対的記載事項・相対的記載事項の他に、任意的記載事項というものがあります。

これはどういった内容を定めても構わないもので、第1章(総則)として社是や社訓・就業規則の目的を定めているものが該当します。

総則以外にも、会社独自のルールがある場合はそれを記載する、他にも小売業など接客がメインの業種では、接客時の心構えやマナーなどをあえて就業規則に記載したりすることもあります。

就業規則を自社に合ったものとする、ルールブックとして活かすには、絶対的記載事項・相対的記載事項・任意的記載事項のどの項目に該当するものが定められているのか、制限されている項目に漏れや不十分なところはないか、会社のルールが明確になっているか、などを常に考えながら行っていく必要があります。


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投稿日:2012/04/13
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