130116-1昨日あったご相談より。

月に数回休みがちの社員がいます。はっきりとメンタル不全とはされていないのですが、これが半年程度続いている場合、休職を命令する事は可能なのでしょうか。


まずは状況をはっきりさせなければないのですが、こういった場合、単に体調不良だと思っているのと、精神的な病気を否定したいため、本人が病院に行くのを拒むケースもよくあります。

業務上でも家庭内のことでも、本人が気づかないうちにストレスとなっていると、食欲不振・不眠・めまい・肩こりなど、まずは体調不良となり、その後も継続的にストレスが続くと、抑うつ状態になったり、適応障害などを発症したりと、本人の状況により精神面で不安定な状態になっていきます。

本人としては、仕事に支障があってはならないと会社に行こうとしますが、不眠が続いていて朝起きられず、体もだるかったりすると、出社できる状態ではなく結局は休んでしまう事になります。

年次有給休暇が使えるうちはいいのですが、年次有給休暇がなくなると欠勤扱いとなり給与額にも影響が出ますので、本人としてはできる限り出社し仕事をしたいと思いつつも、体調によって出社できないため、出社と欠勤を繰り返す状態になってしまいます。

こういった場合、会社としては本人に自身の状況を認識してもらうよう話し合いをし、病院での診察を促すようにします。

診断結果を元に、会社は休職を発令し、一定期間しっかり療養に専念してもらうようにすべきでしょう。

この時、就業規則で休職に関する規定が運用しやすいようになっているかどうかがポイントになります。

一定期間の欠勤が続かないと休職が発令できないルールになっている規程をよくみかけます。

これだと欠勤後に出社してきた段階で、休職を発令する直前でリセットされてしまい、また新たに欠勤が続かないと休職できないとなりかねず、現実的ではありません。

メンタル不全者が増えている現状では、体調不良となったら療養に専念してもらい、復職して元気に仕事をしてもらう休職の制度はますます必要とされます。

私傷病により休職までには至らない欠勤を繰り返すこともあり、その対策として運用しやすい就業規則になっていないようであれば、就業規則を変更される事をお勧めします。

自社の就業規則で休職が規定されているか、規定されている内容は運用しやすいものになっているか、確認してみてください。


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