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人事・労務の知恵袋

【就業規則】 就業規則と労使協定の関係(1)

【今日のポイント】
1.労使協定は締結するだけで良いものと、労働基準監督署に届出が必要なものとがある
2.労使協定は事業場すべての労働者に適用されるが、労働協約は締結する労働組合員に適用される



就業規則を作成・見直しすると、定められた就業ルールによっては労使協定が必要なる場合があります。

労使協定とは、文字通り「労働者」と「使用者」との間で就業条件等に関して協議をし、協議した内容を書面にし取り交わしをした約束事です。

ここでの「労働者」は、いわゆる「事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者」になります。

労働組合がある場合は、労働組合と交渉をした内容を書面にします。

労働組合との間で締結されたものは「労働協約」といい、締結された内容が適用される範囲は労働組合の加入員となります。組合員以外には適用にならないのです。

ただし、事業場の労働者の多数を占める労働組合と締結された労働協約は、組合員以外にも適用されることもあります。

労使協定は労働者の過半数代表者と締結しますので、締結された内容は、その事業場全体に適用されるものとなりますが、労働協約は労働組合と締結しますので原則的には組合加入員に適用されるものとなります。

労使協定は、締結する内容を有効にするために取り交わせばいいものと、締結した内容を労働基準監督署に届け出て有効となるものとに分かれます。

以下、届出が必要な労使協定となりますので、労使協定を締結したら忘れずに届け出を行ってください。

1)貯蓄金管理に関する協定(労働基準法第18条)

2)1年単位の変形労働時間制に関する協定(労働基準法第32条の4)

3)1か月単位の変形労働時間制に関する協定(労働基準法第32条の2)

4)1週間単位の非定型変形労働時間制に関する協定(労働基準法第32条の5)

5)時間外・休日労働に関する協定(労働基準法第36条)

6)事業場外労働に関する協定(労働基準法第38条の2)

7)裁量労働に関する協定(労働基準法第38条の3、第38条の4)


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投稿日:2012/04/25
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