20110607-1日本経済新聞(画像含む)
厚生労働省は今夏の節電対策を支援するため、企業が就業日を柔軟に変更できる体制を整える。
夏は週4日、冬は週6日働くといった「変形労働時間制」を導入している企業が、年度途中にスケジュールを変更するのを特例 として認める。
製造業を中心に工場の操業日時を変更する動きが相次いでいることから、下請けの中小企業を含め支援措置が必要と判断した。

原子力発電所事故に伴う政府の節電要請を受け、首都圏を中心に企業は今夏の働き方を見直している。
コマツは7~9月、図書印刷は6~9月に東京の本社を週休3日にする。厚労省はこうした企業の取引先などで幅広く勤務態勢を変更できるようにする。

労働基準法は労働時間に週40時間以内、1日8時間以内といった規定を設けている。
ただ、季節で繁閑のある企業は、忙しい時期は労働時間を長く、忙しくない時期は短く設定し、平均し て週40時間を超えないようにする「変形労働時間制」を導入できる。

導入には労使協定を決めて就業規則を見直した後、労働基準監督署に届け出る。
厚労省の調査では、この制度を活用している企業は全体の37%で、製造業や鉱業、運輸業や教育業に多い。

これまでは導入期間中で変更すると残業代の扱いなどで混乱が生じるため、年度当初などにスケジュールを決定した後は期間中に変更を認めてこなかった。
しかし、企業に対する節電要請がまとまったことから、厚労省は途中での変更を認める。

具体的には節電を理由にして
(1)7~9月の期間中に働く曜日や時間のやりくりを変更する
(2)東日本などで7~9月の就業時間を減らし秋冬に増やす
(3)西日本などで7~9月中の就業時間を増やし秋冬に減らす
(4)その他節電の影響で7~9月以外の就業時間を変更する
といった企業が対象となる。

変更する場合、労使が書面で協定を再締結する。
いったん労使協定を解約し、今までの就業時間について必要なら割増賃金を支払い、再び新しい年間スケジュールを組むといった方法も認める。
労使協定を結んだら、所管の労働基準監督署に届け出る。

厚労省は企業からの相談に対応するため、東日本など19の労働基準監督署に「節電対策緊急相談窓口」を設置した。
また、労働者に不利な条件変更や節電を理由とした解雇・雇い止めをしないように監視を強化する。
(以上、記事より)

上記の対策については、H23年5月31日付で厚生労働省より「平成23年夏期における節電対策のための労働基準法第32条の4の変形労働時間制に関する労使協定の変更及び解約について」という行政通達が出されており、具体的な対応が定められています。

上記の4要件に該当する企業で変形労働時間制の内容を変更する場合に、既存の労使協定を変更したり協定を解約する必要が生じてきます。

実際に、就業時間や休日内容が変更された労使協定を届け出る場合には、以下の点を確認をした上で届け出るよう注意ください。

1)節電対策のための特例事業場であるか確認するための書類が準備されているか

2)労使協定を解約する場合は、清算の実施の有無と清算の具体的実施時期が定めされているか

3)労使協定の変更や解約により就業規則の変更が必要とならないかどうか

4)就業時間や休日変更により残業手当や休日出勤手当などの計算間違いが生じていないか


平成23年夏期における節電対策のための労働基準法第32条の4の変形労働時間制に関する労使協定の変更及び解約について
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001e6aa-att/2r9852000001ecix.pdf


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