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人事・労務の知恵袋

【人事・労務】 資生堂、美容職を対象にキャリア支援制度導入

6月4日 日経産業新聞より

資生堂は3日、美容職の社員を対象にしたキャリア支援制度を10月から導入すると発表した。
一定の社内資格に達した時点で管理職か専門職か希望の進路を聞き、配属に反映させる。
専門職に高度美容専門職の資格を設け、管理職と同等以上の報酬を得られる仕組みを整える。
美容部員のやる気を高めるとともに、優秀な人材の獲得につなげる。

支援制度の対象は美容部員や美容師、メーキャップアーティストなど美容職の社員約1万2000人。
一定の社内資格に達した時点で管理職か専門職を選んで、それに応じた研修を受けられる。
最短で入社3~5年目から選択でき、毎年変更は可能。
経験を積み重ねて最終的にはどちらかの職に一本化する。
(以上、記事より)

1980年代に男女雇用機会均等法が施行された後、キャリアプランごとの処遇制度を設けた人事制度を導入する企業が多くありました。

その後、成果主義に移行していったものの、完全成果主義にはあまりなじまず、人事制度を見直す企業が増えました。

最近は年功・終身雇用的な処遇を一定範囲で設け、これに職務に応じた成果を反映させる人事制度を導入する形を多く見受けます。

キャリア別の制度を検討する場合、管理職と専門職の垣根をどうするか、処遇の違いをどう考えるかなどの課題が出てきます。
処遇の違いを社員が納得し、専門職でも管理職と同等レベル~の取り扱いとなる仕組みがしっかりできていれば、専門職社員のモチベーションにもつながり高い効果があると思われます。

専門技術を有する職種がある場合は、管理職として力を発揮してもらうのか、専門技術を活かして力を発揮してもらうのかが、企業の人事方針として明確であれば、社員も安心して働く事ができますし、企業も優秀な人材を集めることができ、ビジネスチャンスも拡がっていくのではないでしょうか。

投稿日:2009/06/04
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