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36協定の実際の記入例ご紹介

山口労働局参考

≪ 36協定届の各欄の解説 ≫

  • a.「事業の名称」
    届出は各事業場単位で行います。
  • b.「時間外、休日労働をさせる必要のある具体的事由」
    業務の種類別に具体的に記入します。
  • c.「業務の種類」
    業務の区分を細分化して、労働時間を延長する必要のある業務の範囲を具体的に記入します。
  • d.「延長することができる時間」欄の「1日」
    届出は各事業場単位で行います。
  • e.「1日を超える一定の期間(起算日)」
    ・「1日を超え3箇月以内の期間」及び「1年」の双方について記入します。
    ・( )内は起算日を記入します。
    ※ 記入例:1週(月曜日)、1月(毎月1日)、1年(4月1日)など
  • f.「期間」
    協定の有効期間を記入します。
    (有効期間は1年としてください。)
  • g.「1年単位の変形労働時間制により労働する労働者」
    対象期間が3箇月を超える変形労働時間制により労働する者について記入します。
    なお、1年単位の変形労働時間制を採用するには、36協定届とは別に、「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を所轄労働基準監督署長に届出ることが必要です。
  • h.「所定休日」
    就業規則等で定められた休日を記入します。年間カレンダーによるなど書ききれない場合は、別紙に記入して添付してください。
  • i.「労働させることができる休日並びに始業及び終業の時刻」
    ・法定休日のうち休日労働させる日数を記入します。 ・週休2 日制等により所定休日が週2日以上ある事業場は、1週1日の休日が確保されていれば、他の日(週休2日制の土曜日等)に労働させても法定の休日に該当しないので、届出の必要はありません。
  • j.「協定の成立年月日」
    有効期間の初日以前に成立させてください。
  • k.「協定の当事者である労働組合の名称又は労働者の過半数を代表する者の職氏名」
    労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合名を、ない場合には労働者代表を選び、その者の職氏名を記入します。なお、労働者代表は次のいずれにも該当する必要があります。
    ・管理または監督の地位にある者でないこと ・労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等により選出された者であること
    また、使用者は、
    ・労働者が過半数代表者であること
    ・労働者が過半数代表者になろうとしたこと
    ・労働者が過半数代表者として正当な行為をしたこと
    を理由として、その労働者に対して不利益な取扱いをしてはいけません。
  • l.「職、氏名」
    他の書面による協定がないときは、協定書を兼ねますので署名又は記名押印してください。
  • m.「協定の当事者の選出方法」
    ※ 選出方法の例
    投票による選挙、挙手による選挙、投票による信任、挙手による信任、回覧による信任等があります。
    協定の当事者が過半数を代表する労働組合の場合は、この欄の記入は必要ありません。
  • n.「使用者職氏名」
    記名押印又は署名をしてください。
  • o.「延長することが出来る時間」欄の注意事項
(1)延長時間の限度

延長時間は最も長い場合でも下表の限度時間内にするようにしてください。
また、「延長することができる時間」について、男女が異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法の趣旨に反するものとなります。
なお、18歳未満の者については、時間外・休日労働をさせることはできません。

一定期間について延長時間の限度

期間 一般労働者(右の欄以外の労働者) 1年単位の変形労働時間制
(期間3ヶ月超)の対象労働者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

※ 工作物の建設の事業・自動車の運転の業務等については適用が除外されます。

=特別条項付き協定=

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情が予想される場合は、次の要件を満たせば、限度時間を超えて時間を延長することができます。

(要件)

  • (1)限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別な事情((a)臨時的なもの)が生じた時に限り、労使当事者間において定める(b)手続きを経て、限度時間を超えて時間を延長することができます。
  • (2)特別条項付き協定を締結する際は、限度時間を超える(c)回数を協定します。その回数は1年の半分以下です。
  • (3)限度時間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3箇月以内の期間、1年間)ごとに、(d)割増賃金率を定めます。この率は、法定(25%)を上回る率とするよう努める必要があります(Point参照)。
  • (4)限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするよう努める必要があります。
  • ((3)及び(4)は、法改正により平成22年4月1日から施行されました。)

中小企業の特別条項の例

「一定期間についての延長時間は1箇月45時間、1年360時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、(a)特に納期がひっ迫したときには、(b)労使協議を経て(c)6回を限度として1箇月60時間までこれを延長することができ、1年450時間まで延長することができる。
なお、延長時間が1箇月45時間を超えた場合又は1年360時間を超えた場合の(d)割増賃金率は40%とする。」

(2) 育児・介護を行う労働者の時間外労働の限度

期間及び限度時間
1箇月24時間かつ1年150時間

次に該当する労働者がその子の養育や対象家族を介護するために請求した場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、上の表の限度時間を超えて時間外労働をさせることはできません。
(1)小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者 (2)負傷、疾病、身体上・精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護を必要とする次のいずれかの者を介護する労働者・配偶者、父母、子、配偶者の父母
・同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫

この措置は、「育児・介護休業法」に基づくものです。
「男女雇用機会均等法」、「育児・介護休業法」に関することは、各労働局へお問い合わせください。

Point

大企業(注2)については、平成22年4月1日から1箇月60時間を超える時間外労働に対しては法定割増賃金率が50%以上に引上げられていますので、特別条項によって延長することができる限度時間を超えた時間に対する法定割増賃金率は、1箇月単位の変形労働時間制を採用した例でみますと、「企業規模」と「時間外労働時間数」によって下表のようになります。

表(法定割増賃金率)

企業規模 時間外労働時間数
1箇月の法定時間外労働時間数
45時間(限度時間)まで 45時間(限度時間)超え 60時間超え
大 企 業 25%以上の割増率 25%を超える
割増率(努力義務)
50%以上の
割増率
中 小 企 業 同上 同上(努力義務) 25%を超える
割増率(努力義務)

(注1) 法定休日労働(35%)及び深夜労働(25%)の法定割増賃金率は変更ありません。

(注2) (1)「1箇月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を50%以上としなければならないこと」の適用は、中小企業については、当分の間、猶予されますが、施行から3年経過後に改めて検討することとされています。

(2)中小企業に該当するか否かは、

  • 「業種」、「資本金の額又は出資の総額」及び「常時使用する労働者数」で判断をします。
  • 常時使用する労働者数の判断は、在籍出向者の場合は出向元と出向先の両方に、移籍出向(転籍)の場合は出向先に、派遣労働者の場合は派遣元の労働者にそれぞれ労働者として算入をします。
  • 資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断します。
  • 事業場単位ではなく、企業単位で判断をします。
  • 業種分類は、日本標準産業分類(第12回改定)に従います。分類の詳細については、総務省 統計局HPでご覧いただけます。

(3)猶予される中小企業は次のとおりです。

業 種 資本金の額又は出資の総額 または 常時使用する労働者数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他 3億円以下 300人以下

(例)

  • 小売業の企業で資本金1億円、労働者40人の場合 → 中小企業に該当
  • サービス業の企業で資本金3,000万円、労働者数200人の場合 → 大企業に該当
  • 製造業の企業で資本金2億円、労働者数350人の場合 → 中小企業に該当

 

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