スマートフォン版に切り替える
Check!【無料セミナー】社員がイキイキする職場にしませんか?
トップページ > 社労士業務のご案内 > 月刊!人事・労務の玉手箱®NEWS

月刊!人事・労務の玉手箱®NEWS

経営のヒントに!月刊!人事・労務の玉手箱®NEWSをご活用ください

すまいるパートナーにご入会の方へ【月刊!人事・労務の玉手箱®NEWS】をお届けしています。

社員との関わり方で困っている。。。
もっと強い会社・組織を作りたい!
経営情報を誰かに交通整理をして欲しい!
後継者や幹部に人事について学んでもらいたい!

などの課題を解決するためのヒントを、具体的事例を交え、A4版5ページ程度にまとめてレポートします。

また他にも、使用者側の向井弁護士より「労働問題対策シリーズ」、MBA産業医でもある上村ドクターの「経営と健康へのヒント」、IT企業に強い藤井弁護士の「ビジネスを加速させる法律コラム」など、経営に役立つヒントが満載です。

主なコンテンツ
  • ・人事・労務の現場から、なりさわの一考察「HRマネジメントレポート」
  • ・社長は労働法をこう使え!向井弁護士コラム「労働問題対策シリーズ」
  • ・MBAの産業医・上村ドクターの「経営と健康へのヒント」
  • ・IT業界なら藤井弁護士!「ビジネスを加速させる法律コラム」
  • ・最新結果を大公開!人材活用アンケート
  • ・ニッチな業界のコンサルティングならこの人に「月刊・唐木マガジン」
  • ・人事・労務管理の勘どころ、助成金道 他

一度どんなものか中身を見てみたい!この人の記事を読んでみたい!
とご希望の方に、最新号を無料でお送りいたします。
【月刊!人事・労務の玉手箱®NEWS】を手に取ってみて、ぜひ日々の経営に活かしてください。

【月刊!人事・労務の玉手箱®NEWS最新号】の試読申込みはこちら

最新号のご案内

153.数字と思いやりの両立は可能か?

 【1】ユナイテッド航空の事件に思うこと
 【2】夢のブーランジェリー
 【3】夕食にもう一品
 【4】週に一度のお楽しみ
 【5】企業の示す思いやり

バックナンバー

152.新たな創造を生み出す視点とは?

 【1】イノベーションは誰のもの?
 【2】20年目の伸び悩み
 【3】休日はスーパー銭湯がA社長の定番
 【4】居酒屋にキッズスペース!?
 【5】他業種から得るイノベーション


151.メンバーはボスの言動を「真似る」

 【1】理念浸透のために企業がしていること
 【2】ママ友問題に直面する
 【3】A社の暗黙の了解
 【4】どちらも同じコミュニティー
 【5】リーダーの言動で良い企業文化をつくる


150.人事評価のモヤモヤを解消する方法

 【1】人事評価に納得していますか?
 【2】悩ましい人事評価
 【3】Bさんの失敗体験
 【4】人事評価の目的
 【5】不安と不満を解消するメッセージ


149.内外両面からモチベーション向上を図る

 【1】モチベーションはどこから来るのか?
 【2】三代続く宿泊施設
 【3】企業理念の刷新
 【4】ギャップを埋めるための施策
 【5】日々の仕事を企業理念と結びつける


148.あなたの会社はどんな会社ですか?

 【1】どうやって自社を知ってもらうか?
 【2】職人世界で育ったA社長
 【3】初めての営業活動
 【4】自分たちを知ってもらいたい
 【5】どうやって自社を紹介しますか?


147.採用がままならないという共通の悩み

 【1】不可欠な企業活動
 【2】社員を採用するという重要課題
 【3】オーケストラ裏話
 【4】A社独自の採用方法を始める
 【5】他社を真似た採用試験はもういらない!


146.目先の利益の先にあるもの

 【1】競争が厳しいからこそ協力する
 【2】ある温泉地の歴史ある旅館
 【3】目が覚めた一言
 【4】温泉宿の新たな試み
 【5】一人占めせず分け合う


145.業界の常識は顧客にとって非常識

 【1】消えゆくものたち
 【2】A鉄道会社の変遷
 【3】鉄道のプロにはなかった発想
 【4】「地域住民の足」を超えて
 【5】「業界」の罠


144.ゲームに学ぶ情熱の源泉

 【1】社員のモチベーションという経営課題
 【2】スマホをいじる社員たち
 【3】ゲームに夢中になる理由
 【4】仕事に夢中になってほしい
 【5】どう褒めるかをゲームから学ぶ


143.部下の話を「能動的」に聞いてみよう

 【1】あなたが部下と話す際の態度を問う
 【2】日常の中の非日常
 【3】A社長が無理してでも知りたかったこと
 【4】事件現場で何が話されたのか?
 【5】聞くことの威力


142.会社に埋もれている物語を探す

 【1】マックの魅力を象徴する物語
 【2】A社長がランチに選んだ店
 【3】刺身に透けて見える近代マグロ物語
 【4】物語がないことが悩み
 【5】物語構築には自社の魅力の棚卸しを


141.オフィスの空間作りは企業理念の表れ

 【1】オフィス作りをどう考えますか?
 【2】ユニークなオフィスを横目に
 【3】ラーメン店の啓示
 【4】メッセージは空間に表れる!
 【5】オフィス空間は企業理念浸透の場


140.あなたの職場で失敗は何を意味するのか?

 【1】どんな職場環境を求めますか?
 【2】溜息をついた夜
 【3】無いなら、新しい下着を作ろう!
 【4】「今日はどんな失敗をした?」という質問
 【5】失敗と職場環境


139.社員の誇りを培うための具体的施策

 【1】誇りを持って仕事をするということ
 【2】妻の故郷は広島だった
 【3】初めての野球観戦
 【4】社員のコンプレックス
 【5】誇りを培うための施策


138.結婚・出産後の主婦に潜在する人材力

 【1】今は会社の人手が足りない状況
 【2】A社が抱える問題
 【3】ままならない従業員の確保
 【4】結婚と子育て退社、その後……
 【5】働きたい主婦をどう取り入れるか


137.中小企業ならではの良さを認識する

 【1】大企業と中小企業の比較
 【2】代が継がれるメーカーA社
 【3】幹部社員に感じる物足りなさ
 【4】幹部社員相手の改革が始まる
 【5】中小企業の特質をうまく活用しよう


136.社員が自律的に動く組織の作り方

 【1】権限委譲はもう飽きた?
 【2】釜飯専門店人気の秘密
 【3】有頂天になっていたA社長
 【4】ターニングポイント
 【5】やっていいと思わせる役割が経営者


135.付加価値の正体

 【1】経営課題解決のための付加価値化
 【2】スーパー出店で迎えた危機
 【3】商社のやり方は通用しなかった
 【4】地元商店街のこだわり
 【5】付加価値のチャンスはどこにでもある


134.成熟産業との認識へ挑戦する

 【1】産業の一生
 【2】戦後、豆腐業界の歩み
 【3】A社長の苦い経験
 【4】安定商品だからこその業界の停滞
 【5】そのビジネスはきっとまだ掘れる


133.社員の離職が当然から始める!

 【1】社員が「辞める」と告げたとき
 【2】ヘアサロンA社の人材問題
 【3】必ず残る後味の悪さ
 【4】退職を前提にすると長期の関係が構築!?
 【5】社員と会社、双方のニーズを満たす働き方


132.仕事にワクワクを取り戻す!

 【1】あなたの職場はどんな雰囲気?
 【2】10年ひと昔
 【3】ギクシャクする職場
 【4】A社長の最後の手段
 【5】仕事を楽しめる環境を整える


131.差別化だけでは十分じゃない!

 【1】差別化戦略
 【2】輝いて、そして陰った蓄光塗料
 【3】苦境のなかでA社長がしたこと
 【4】“あえて”厳しい規格を求める
 【5】違いを明示するために何をするかが重要


130.中小企業と「規模の経済」

 【1】中小企業とスケールメリット
 【2】歯科医の事情
 【3】なぜA歯科医院の経営は困窮したのか?
 【4】同僚歯科医から聞いた話
 【5】中小企業もスケールメリットを享受できる!


129.権限が生まれるところを理解する

 【1】権限はどこから生まれるのか?
 【2】A社を取り囲むライバル店
 【3】相容れない要求
 【4】店長に与えられた、新たな権限
 【5】権限は「ある状況下の関係性」から生まれる


128.消費者ニーズの再考

 【1】消費者重視経営の実際
 【2】アウトドアメーカーA社の来歴
 【3】女性向け商品の開発
 【4】プロジェクトチーム再編成
 【5】本当にユーザー目線に立てているか?


127.社内運動会の今昔

 【1】社内コミュニケーションのための努力
 【2】コミュニケーション不足という課題
 【3】渡りに船のお誘い
 【4】お揃いのユニフォームでいざ出陣
 【5】仕事を離れて分かり合えることもある


126.現場のためにできること

 【1】経営陣と現場
 【2】問題はないけど問題がある
 【3】社長になって初めての船旅
 【4】食堂と喫茶店
 【5】経営陣が現場に対してできること


125.老舗企業の秘密

 【1】企業に寿命はあるのか?
 【2】老舗企業A社の今昔
 【3】手詰まり突破に試行錯誤
 【4】会議の合間のアイディア
 【5】老舗企業の本当の姿


124.同族会社の経営論

 【1】同族会社のイメージ
 【2】同族会社A社
 【3】同族会社の難しいところ
 【4】成否を分けるもの
 【5】いつか必ずやってくる世代交代


123.コーポレートガバナンス再考

 【1】コーポレートガバナンスの今
 【2】横領事件を機に
 【3】社内に光る監視の目
 【4】どこに基準をおくか
 【5】問われるのは、どんな会社にしたいのか


122.崖っぷち水族館の再生

 【1】やる気の源泉はどこに?
 【2】県内初の水族館として期待されたのに・・・
 【3】サンゴ特別展の陰で
 【4】クラゲに夢中
 【5】信念と誇りと力


121.部下に仕事を任せる日

 【1】ここ10年の経営課題の変遷
 【2】ひとり奮闘するA社長
 【3】仕事を任せるにふさわしい日とは?
 【4】任せるとは、何を任せることなのか?
 【5】部下の仕事を奪っていませんか?


120.知識と行動のギャップを埋める

 【1】やっただけの社員研修
 【2】アパレルメーカーの全国展開
 【3】事業拡大によるA社の変化
 【4】評価システムは会社のメッセージそのもの
 【5】理念・知識・情報と行動のギャップを埋める


119.行動の原因を知って、「人の行動」を変える

 【1】行動の理由を知ること
 【2】不動産会社とIT企業の合併
 【3】全体ミーティング初日に起きたこと
 【4】B社長動く!
 【5】性格は変わらない、行動は変えられる


118.ダウンローディングを超えるための「U理論」

 【1】未来志向であるための一方策
 【2】誰もが待ちに待った日
 【3】開いていく距離
 【4】ダウンローディングとの決別
 【5】新境地に至る


117.ムダを再点検すれば利益の源泉が見えてくる!

 【1】内定辞退者の「歩留まり」
 【2】愛するが故に……
 【3】「ムダ」の見直し
 【4】カニを使い尽くす!
 【5】「ムダ」を利益に


116.だから「倒産」を想定して改善点を考える!

 【1】なぜ会社は倒産するのか?
 【2】経営が順調なときに考えること
 【3】工場によって大きな利益の差
 【4】A社のムダ
 【5】いつでも改善の余地はある!


115.変革を阻む本当の原因はどこにある?

 【1】なぜ挫折してしまうのか?
 【2】権限委譲という課題
 【3】有望な若手が逃げていく!
 【4】「免疫」という考え方
 【5】「裏の目標」を直視する


114.誰憚ることなく意見を言える職場づくり

 【1】会社にとっての「風通し」の意味
 【2】先代の叱責の意味
 【3】物足りなさの真因
 【4】あえて新人社員を登用
 【5】風通しを良くする目的


113.会社にとって最適の組織の在り方を再考

 【1】今の組織の在り方は最適なのか?
 【2】初仕事は赤字の実態調査
 【3】赤字解消チームの発足
 【4】「コンセプト」で会社の問題点を洗い出す
 【5】疑うことが進化をもたらす


112.会社を辞めたいけど辞めさせてくれない

 【1】「辞めさせられた」から「辞めさせてくれない」
 【2】景気低迷で会社の売上が激減
 【3】辞められない事情
 【4】辞めさせない事情
 【5】考えるべきは「辞めない」組織作り


111.「新型うつ」が職場に広がっている

 【1】職場に広がりつつある「新型うつ」
 【2】Bさん、うつ病で休業中、なのに…
 【3】社内不和の要因となる
 【4】Bさんの「新型うつ」って何だ?
 【5】まずはその存在を知ることから始めよう


110.上司不在の会社の存在可能性を考える!

 【1】構造による「指示待ち」
 【2】会社とはこんなもの…なのか?
 【3】他社にあって、A社にないもの
 【4】自由と責任
 【5】秩序は仕事の成果への誇りから生まれる


109.知識・情報のインデックスカードを作ろう!

 【1】情報共有とは多面的なもの
 【2】A社長、研修に対する思い
 【3】隣は何をする人ぞ…
 【4】一斉に学ぶ、バラバラに学ぶ
 【5】誰が何を知っているかを知っているか?


108.コミュニケーションは対立のためにこそある!

 【1】誰でも知っているコミュニケーションの重要性
 【2】会社の雰囲気が一変
 【3】散々言われるミッションだが…
 【4】コミュニケーション再考
 【5】それでも会社の主体は?


107.需要を喚起する引金を引く!

 【1】「クレーム対応」とは何か?
 【2】A社、新たな分野に挑戦する
 【3】次から次へと問題が
 【4】消費者に届かせる
 【5】消費者の「感情」に訴える


106.一人ひとりが会社の顔となる組織をどう作る?

 【1】ソーシャルメディア時代
 【2】きっかけとなった出来事
 【3】本当に共有できていたか?
 【4】なぜA社は活性化したのか?
 【5】見破られる時代


105.あなたの会社の「ビジョン共有率」は何%?

 【1】ビジョンの共有はできているか?
 【2】役員間でさえ一致しないビジョン
 【3】軍隊は硬直した組織?
 【4】ミッションの遂行率を上げるには?
 【5】ビジネスも生きるか死ぬか


104.新市場のヒントは実は足元にあるのです!

 【1】多くの企業がシェア拡大を目指しているが…
 【2】崖っぷちAさんがフランスへ飛んだ
 【3】フレンチは高くて当たり前?
 【4】なぜ自分の事業が受け容れられないのか?
 【5】消費者の不満にとことん添ってみる


103.あなたはリーダーシップで何をもたらすか?

 【1】リーダーシップに結論はあるか
 【2】Bさんの行動の変化と工場の異変
 【3】もう一度、工場回りを
 【4】リーダーシップ発揮の機会
 【5】「得る」のではなく「もたらす」のがリーダー


102.時にピラミッドで組織を考えてみる

 【1】日本企業の多くが採用しているOJT
 【2】A社の「伝統的」なOJT
 【3】A社のOJTの限界
 【4】届かない願い、遅かった対処
 【5】逆ピラミッドで考えてみる!


101.「自分事」社員を育てるのも経営者の仕事

 【1】なぜ社員は思うように働いてくれないのか?
 【2】なぜこんなに取り組み方が違うのか?
 【3】自分の仕事が「他人事」な社員
 【4】A専務の「自分事」改革
 【5】情熱が違えば人間関係も悪くなる!


100.「従業員満足」の中身って何ですか?

 【1】「従業員満足」が大切というけれど…
 【2】社員のやる気アップを意図して
 【3】自社の「価値」の源泉はどこにある?
 【4】なぜ「従業員満足」が必要か?
 【5】説明責任の逆転


099.「消去」や「弱化」ではなく、「強化」する制度を

 【1】社員の働きぶりに不満をもつ経営者は90%
 【2】どこかしら元気がない
 【3】行動分析学の側面から
 【4】「強化」を促す社内制度の創設
 【5】社員の「気持ちを引き出す」方策を考える


098.そのCSR、利益につながっていますか?

 【1】企業経営におけるCSRの位置づけ
 【2】A社のCSRに決定的変化を与えた出来事
 【3】見つかったA社ならではのCSR
 【4】CSRが利益を生んだ!
 【5】一番の得意分野はなんですか?


097.社員を「正当に評価する」ことの効果

 【1】会社への不満あれこれ
 【2】なぜだか社員が辞めていく!
 【3】入ってみると、活気がなかった…
 【4】もう一度、褒めることから始めた
 【5】社員の「存在そのもの」に働きかける!


096.成長がピタッと止まった後に考えること

 【1】成長がピタリと止まるとき
 【2】ある時期を境に成長がやんだ
 【3】経営者の「思い」と離れた組織
 【4】何のために組織を改編するのか?


095.人は「育てる」のか「育つ」のか?

 【1】人が育つ組織とはどんなものか?
 【2】入社5年目でプロジェクトリーダーに
 【3】土台がないと悟らされた事件
 【4】ムリ目の仕事をこなしてみると…
 【5】自分の殻は自分でしか破れない


094.一人で仕事を抱え込んでしまっているあなたへ「任せる」ことで上司も部下も成長する

 【1】「任せる」ことができているか?
 【2】いつも忙しくしているA課長
 【3】任せることはもどかしい!
 【4】子供の試合に親が出る
 【5】「任せる」とは、任せる相手を尊重すること


092.企業はいつまでも同じではいられない!「正しく」変化するための基準とは?

 【1】変わっていかざるを得ない存在
 【2】妻の変化とA社の現状
 【3】忘れていた創業時の思い……
 【4】一からの商品開発でなくとも
 【5】消費者ニーズの変化=時代の変化


023.厳しい経営環境だからこその原点回帰マニュアルを超える“理念の存在” 

 【1】押し寄せる不況の大波
 【2】A社長が感じた心地良い“違和感”
 【3】“マニュアル”と“思惑”を超えた行動
 【4】経営者の“出発点”を見直すべき時!
 【5】企業の存在価値を示す“理念”の体現


022.コミュニケーションが希薄になった時代だからこそ事業成長に必要な『組織風土』 

 【1】厳しい経営環境下だから起こるトラブル!
 【2】「人を大切に」がモットーの企業だった…
 【3】「家族的な会社づくり」が裏目に出た?
 【4】組織や仕組みを徹底的に見つめ直す
 【5】思い込みを捨てることで新しい視点が


021.経営者が知らぬ間に進行している!経営者が“意識すべき”組織の歪み 

 【1】十分でないパワーハラスメント認知!  
 【2】無自覚こそが本当の問題!?  
 【3】スポーツ界の事例に見る《成長秘話》
 【4】経営者が“意識しておくこと”が重要!?


020.経営者“受難”の時代?を乗り越える逸材と“問題児”の早期発見法 

 【1】ただの問題児が大問題を起こす“今の現実”?
 【2】思いもよらないところに隠れている“逸材”!
 【3】逸材と問題児をもっと“早く”見分けられないか?
 【4】人材の“言い訳”背景と経営感覚とのギャップ
 【5】問題児に“かき回されない”体制作りの重要性


019.当人を責めてもミスは繰り返される?今思い出すべきチームプレー精神 

 【1】小さな勘違いから起こる“うっかりミス”が怖い!
 【2】しかし“あり得ない”形で起こる“うっかりミス”
 【3】“あり得ない”という思いが招く下手な言い訳
 【4】ミスは“する”人と“させる”人の共同責任?
 【5】“できる人材”の注意責任が問われている時代?


018.“業務の流れ”を意識するだけで現場“能力”が飛躍的に成長する? 

 【1】仕事に振り回されてばかりの真面目なAさん
 【2】振り回されるのは“Aさんの責任”だろうか?
 【3】現場の“事情”に気付き始めた本部の“発見”
 【4】本部が見た現場の3つの意外性と解決の方向
 【5】複雑な時代に大切な人材を消耗しない重要視点


017.現状に安住しがちな従業員も適度のショックで意識を変える?

 【1】一つの“部門ごと”他社に“吸収”された…?
 【2】いつの間にか“働く意識”が変わっていた…!
 【3】現状に“安住”してしまうと人は意欲を失う?
 【4】仕事量急増でも労働時間が増えなかったBさん
 【5】ショック療法を効果的に使う際の2つの留意点


016.活力に乏しいイエスマン集団に適切な“指針”を示すキーワード

 【1】世間を騒がす問題を違う視点でとらえると…
 【2】“仕入れ”で貢献した人材を“一瞬”で失った?
 【3】有能な人材が“別人”のように無気力になる時!
 【4】現場の無気力を吹き飛ばすキーワードは“工夫”
 【5】組織活力を高める“依頼”や“命令”の出し方


015.人材「教育」に悩んだときは・・・「3つの関係視点」から見直す!

 【1】ますます複雑化する「人材教育問題」だが…
 【2】教育が難しくなった背景を捉えてみると…
 【3】教育成果を大きく左右する「3つの関係視点」
 【4】まずは「人材の傾向」を見極めることが重要!
 【5】傾向が違う人材に同じ教育をすることが問題?


014.経営者の成果感覚と従業員の時間感覚、残業問題の「底」に横たわるもの

 【1】「成果」感覚と経営者と「時間」感覚の従業員
 【2】「責任ある地位」につく「時間」感覚者の問題
 【3】忙しいからではなく「不安」だから働き過ぎる?
 【4】上が「判断」を示すまで下の「安心」はない
 【5】「悲鳴」を「早期発見」する環境形成が必要


013.苦境から脱出するには「人」を見る、飛躍を狙う時には「業務」を見る!

 【1】「家庭料理発想」の組織強化~以前のおさらい
 【2】世の中の変化傾向が「明確」になってきた?
 【3】「やるべきこと」からの発想が必要になるとき!
 【4】「現状」を超えるための計画的行動が不可欠!
 【5】「苦境」時と「飛躍」時では戦略方向が「逆」


012.自己革新なしに生き残れない時代の「叱る」に代わる「3つの指導原則」

 【1】「叱る」に代わる指導法3視点を考える前に・・・
 【2】「成長」を期待した「温情」のマイナス効果?
 【3】「叱る」に代わる指導原則(1)バランス明示
 【4】「叱る」に代わる指導原則(2)責任と罰則
 【5】「叱る」に代わる指導原則(3)言葉の選定


011.忘れられたか“叱られる”効用、事業成長に欠かせない人材の自己革新

 【1】“叱れない"角界親方特集記事が物語るもの
 【2】今だから思い出したい“叱れれる"効用
 【3】結局やはり“叱れなかった"A社の社長の現実
 【4】失敗を恐れる“小賢しさ"が新規に挑む力を殺す
 【5】人材の自己革新はそのまま事業チャンスの拡大


010.単純な“拡大”意識では語れない、経営に力を与える成長“新”感覚

 【1】事業成長がピンと来ない時代の“成長”課題
 【2】将来に向けて何かが育っている~それが大事!
 【3】“成長=規模拡大”という視点はもはや危険?
 【4】“衰退”に飲み込まれないマネジメント“感覚”
 【5】“成長”をシリーズで考えて行く狙いと意味!


009.人材に“戦略的視点”を持たせる、それが最強の人材活用“戦略”?

 【1】現場のレベルが業績に直結する時代の経営戦略
 【2】“戦略”の本来的な意味とその実際的な効用
 【3】実際のビジネス現場事例に置き換えてみれば
 【4】戦略的な視点を持つだけで次々生まれた成果
 【5】言葉の誤解を外したら様々な効用が見えてきた


008.従業員満足”という言葉の流行?の中で見失ってはならない3つの視点

 【1】一部で流行し始めた“従業員満足”という言葉
 【2】従業員満足に取り組んだ社長に吹いた“逆風”
 【3】“気分の問題”から一歩踏み出す工夫をしたら…
 【4】形を変えなければ通用しない“動機付け”策
 【5】“言葉”ではなく“現実”から得た3つの視点


007.“思い込み”と“意識不足”と“体裁”と…組織を害する《3悪》を退治!?

 【1】まず複雑な人的問題を身近な事例で把握する
 【2】絶好のチャンスまでトラブルに変えるモノ?
 【3】組織パワーや活動成果を害する《3悪》とは
 【4】《3悪》に対抗する“たちまち・いまち・ねまち”
 【5】改善は一気に成るものではなく波及するもの


006.今重要な“他者事情”感受促進視点。トラブルで顧客や組織を損なわないために…

 【1】経営者の“当然”は時として従業員の“非常識”?
 【2】顧客の“意図”が見えず結果的に怒らせる!
 【3】“他者の事情”を感じ取れないことの危険性
 【4】経営者目線で仕事ができればトラブルは激減?
 【5】“トラブル”で利益や経営を害さないために…


005.盛り上がりに欠ける社内“個人面談”が一気に活気づくポイント

 【1】最近社内“個人面談”が注目され始めた背景
 【2】“面談”実施事情は様々だが、効果が続かない?
 【3】無理な“面談”継続が逆効果を生むことも…!
 【4】個人面談“活性化”最大のキーは“提案”?
 【5】個人面談“効果向上”は“話題蓄積”から…!


004.変化に強い人材を育てる指導視点

 【1】“評判逆転”現象に隠された人材指導の重要点
 【2】“反省上手”人材が持つ危険な側面とは…?
 【3】問題回避ではなく原因理解が成長の原動力!
 【4】どこを褒めるかを間違うと褒めても逆効果!
 【5】変化に強い人材を育てる叱り方3ポイント!


003.理解が浅いと変化ができない経営方針が徹底しなかったF社のケース

 【1】それでも新しくなるパソコンの基本ソフト!
 【2】変化を敵にするか味方にするかを決める要素
 【3】理解するか覚えるか~その違いがキーになる
 【4】現実の“仕事”も理解がなければ改善はない
 【5】変化の時代に財産となる“理解重視型経営”


002.2007年問題の枠を超えた組織活性化課題の“現実的”中味

 【1】流行し続ける“200X年問題”~そして今年も?
 【2】“2007年問題”~再び世の中全体に“衝撃”?
 【3】もう終わりにしたい“200X年問題”だが… 
 【4】組織の中の“内面的な問題”は無視できない! 
 【5】2007年に取り組むべき“現実的”な経営課題


001.組織に活力が出ない原因は目標設定方法の失敗にある!

 【1】スポーツ界で流行する“モチベーション”
 【2】一方、企業に蔓延する“意欲喪失”現象
 【3】目標設定を間違うと“意欲”が死ぬ?
 【4】役割を明確にした行動目標が最大の決め手


【月刊!人事・労務の玉手箱®NEWS最新号】の試読申込みはこちら

お問い合わせはこちらからどうぞ。お気軽にご連絡ください! 03-6300-0485

サイト内検索
ChatWork EVANGELIST
に選ばれました
ROBINS確認者
PC版に切り替える