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人事・労務の知恵袋

【ワンポイントQ&A】 外国人就労者を採用する場合の手続きや注意点

最近のアジア圏への国内企業の進出に伴い、海外企業・出先機関へ駐在する日本人が増えています。

日本国内で就労する外国人就労者も平成21年度末で218万人おり、そのうち約2割が東京都で就労しています。

グローバルな就業環境が増えている中、外国人就労者に関する労務トラブルも決して少なくありません。

では、外国人就労者を採用する場合の手続きや労務管理で注意すべき点はどのようなものでしょうか。

【入国要件をチェック】
外国籍の方を採用する場合、まずは適法に入国し在留しているかまた従事する仕事に適したビザを取得しているかを採用前に事前に確認する必要があります。

万が一適法に在留し就労できない状態の外国籍の方を雇用すると雇用した会社も罰せられる事となりますのでご注意ください。

■入国要件の確認として
パスポートの期限は切れていないか?
入国査証(ビザ)を受けているか?

■就労資格の確認として
どの種類の在留資格を認められているか?
就労が認められない在留資格の場合は資格外活動許可を得ているか?

■在留期間の確認として
在留資格ごとに定められている在留期間を超えていないか?

■現住所の確認として
外国人登録証が発行されているか?
登録証の住所は、現在住んでいる住所として登録されているか?


【価値観の違いを理解する】
外国籍の方は日本人に比較すると契約面で細かくチェックする傾向があります。
法律で定められた内容はもちろんの事、仕事の内容や条件など細かな点まで雇用契約書で定め、企業と外国籍の方双方で納得した形で就業してもらうよう準備されるのが望ましいといえます。

また雇用契約書や就業規則は、最低でも英語で準備をし英語を母国語としない外国籍の方を多く雇用している企業では母国語での雇用契約書や就業規則を用意すると良いでしょう。

外国籍の方は、とても就業意欲が高く勤勉ですが、異なった文化や習慣、仕事の仕方の違いなどから、
会社や他の社員との関係に摩擦が生じてしまい、労務トラブルに発展してしまう事もよくあります。

国内で生活している外国籍の方は、日本人に近い考え方や生活習慣に慣れていると捉えがちですが、労務管理上では特に、国が違えば考え方も違うという点を、日頃から意識すべきかもしれません。

国籍の方は、自己の能力や適性について強く主張する傾向やあいまいな指揮命令を嫌う傾向があります。
自己の能力や適性について主張してきたときは、その根拠をしっかり確認するようにし、あいまいな指揮命令は行わず、業務上の指示や伝達事項は具体的に明確に行い、メール等でも記録を残しておくようにします。

日本人の常識が外国籍の方にも常識であるとは限らないということを日頃から十分に留意する事が、外国籍の方を雇用し上手く活用する秘訣といえそうです。

 

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投稿日:2012/01/06
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