こんな就業規則は危ない！
せっかく就業規則を作成したのに記載に漏れがあっては意味がありません。
労働基準法で「必ず記載するように」 とされているものに以下のものがあります。
・始業及び終業の時刻
・休憩時間・休日・休暇並びに交替制勤務に関する事項
・賃金の決定、計算、支払い方法
・賃金の締切り、支払い時期
・昇給方法
・退職に関する事項
特に、残業と退職についての記載は要注意です。自社の就業規則をチェックした時に、次のような箇所があったら要注意です。自社の就業ルールに沿った内容となっているか、法的な不足はないかなどの確認が必要です。
ＩＴ企業特有の事情を加味した場合、
IT企業には固定での始業・終業時間を定めているところはまれです。特に技術者については、専門型裁量労働制やフレックスタイム制を導入しているケースが多いです。この場合は、導入している労働時間を管理する制度について規程内に盛り込むこととなります。
・裁量労働制やフレックスタイム制を導入する場合には、別に労使協定（※１）も定めておく。
・専門型裁量労働制を導入する場合は、労働基準監督署への届出が必要となります。
・「休日」は１週間のうち休みとする日は何曜日なのか、「休暇」は年末年始や夏期休暇などの休暇を設ける場合にはその内容を、
設けない場合は設けない旨を記載する。
・１ヵ月単位や１年単位の変形労働時間制を導入している場合は、労働時間・休日をどのように扱うのかを記載します。
また、労使協定も必要となります。
※１労使協定：いわゆる従業員代表と会社との間で、個別具体的な内容を確認し合意をしたもの。
・退職の扱いも具体的に記載する必要があります。
自己都合退職や会社都合退職、定年退職など、どのような退職の仕方であっても対応に漏れがないように、詳細に記載する方がいいでしょう。最近は、精神的な疾病から休職～退職となるケースも多いため、休職から退職に至る場合に想定される対処方法を細かく記載する規程ニーズも出てきています。
就業規則は会社のルールブック
作成や見直しには、大きな労力と時間がかかります。
また実際に準備した就業規則が、果たして法的に問題がないかも大事な要素です。
迷ったり、悩んだりされたら、ぜひ当社へお任せください。
業種・企業に合わせた就業規則のご提案や、現在の就業規則へのアドバイスや見直しも行っています。
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