社会保険労務士法人スマイング人事・労務の玉手箱®

就業規則を構成する要素

就業規則を作成するとき、あるいは今あるものを見直すときに、就業規則に必ず定められていなければならない事項が書かれているか、また書かれている内容に問題はないか確認をします。

これは、必ず記載されていなければならないもの＝絶対的記載事項と、会社がルールを設けた場合には記載しなければならないもの＝相対的記載事項とに分かれます。

【絶対的記載事項】

その名の通り、必ず就業規則に定めておかなければいけません。
絶対的記載事項とされる内容は、労働時間や給与、退職や解雇の手続きなど、具体的に決まっていないと社員が働く上で（労務を提供する上で）困ってしまうものを指しています。

【相対的記載事項】

会社のルールとして定めるのであれば就業規則にも記載をしなければならないものとされています。制度がないのであれば、記載する必要はありません。

退職金や賞与の支給はルール化しておかないと、個人事情に左右されたものとなってしまいます。
また退職金は制度化された場合に「賃金債権」となりますので、トラブルにならないためにも就業規則にルールを定めておく必要があります。

【任意的記載事項】

どんな内容を定めても構いません。一般的には第１章（総則）として社是や社訓・就業規則の目的を定めているものが該当します。
総則以外にも、会社独自のルールがある場合はそれを記載する、他にも小売業など接客がメインの業種では、接客時の心構えやマナーなどをあえて就業規則に記載したりすることもあります。

就業規則の作成プロセス

就業規則は、従業員数が常時１０名以上になったら作成し、労働基準監督署へ届け出なければいけません。
これは労働基準法第８９条に定められてあり、企業に義務を課すものです。
具体的には、以下の流れで行っていきます。

このような流れで就業規則を準備していきますが、実際には、様々な疑問や問題が生じます。
「現行の課題はどんなものがあるか？」「労働者代表は具体的にどうやって選べばいいの？」「届け出はいつ行うのが正しい？」
各企業によって、悩みは様々で、解決方法も企業によって異なります。

就業規則は会社のルールブック

作成や見直しには、大きな労力と時間がかかります。
また実際に準備した就業規則が、果たして法的に問題がないかも大事な要素です。
迷ったり、悩んだりされたら、ぜひ当社へお任せください。
業種・企業に合わせた就業規則のご提案や、現在の就業規則へのアドバイスや見直しも行っています。
※ご希望の内容により料金が異なりますので、まずはお気軽にお問合せください。

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