高年齢者雇用安定法と労働契約法が４月以降に改正施行されるのに伴い、就業規則や労使協定の見直しを検討されている企業も多いと思われます。
そこで高年齢者雇用安定法と労働契約法の改正ポイントを整理し、就業規則や労使協定をどのように見直していくのが良いのかを中心に、数回に分けてお伝えしていきます。
まず、高年齢者雇用安定法の改正について。
前提となるのは「法改正が６５歳定年を義務づけているものではない」という点。
今回の改正では、元々制度として認めていた「定年に達した人を引き続き雇用する継続雇用制度の対象者を、労使協定を結ぶ事により一定の範囲まで限定できていた仕組みを廃止」するのがポイントとなります。
ただし、この仕組みは経過措置が設けられており、３月末までに就業規則を見直し労使協定を締結する事により、年齢に応じて段階的に継続雇用するための条件を設ける事ができます。
つまり今の就業規則等で定年後も継続雇用する際の就業条件を設けていたものが、４月以降もこの基準を設けたい場合には、３月末までに定年後の雇用条件を設ける旨を就業規則に定めて労使協定を締結し、変更された就業規則を労働基準監督署に届け出る事が必要となります。
現時点で
・65歳以上の定年制を導入している
・年齢を理由として退職させる制度は導入していない
・希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入している
企業では、今回の改正に伴う制度の見直しは必要ないとなります。
次回は、定年後の雇用にあたり一定の条件を設ける場合の就業規則について。
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