求人広告では「正社員募集（試用期間３～６ヶ月〉」とし、実際には、試用期間中は契約社員として雇用し様子をみたいという、ご相談がありました。

求人内容と実際の雇用条件が異なるのは、法律上も問題がありますし、後々トラブルになる可能性も高くなります。

求人広告では「試用期間中の雇用形態は契約社員とする」と明記し、取り扱うべきでしょう。

試用期間中の雇用条件が正社員後の条件と異なる場合も、求人広告上でも明記します。

実際に試用期間中を契約社員とする場合は、社会保険の加入や賞与支払いの対象になるか、退職金の支給対象に含まれるかなどを、書面で通知しなければいけません。

求人広告と実際の扱いが異なると、トラブルの元になります。

例えば、面接中に試用期間中は契約社員となることを伝える場合、正社員を希望して応募してきた方からすれば、契約社員と期限を設けられた時点で、会社に対する不安感・不信感から、内定辞退にもつながりかねません。

ちなみに試用期間とは、本採用になる前に、社員としての適性を判断する期間として設けられているものです。

試用期間中であっても、勤務態度や働く姿勢・能力等の適性を判断し採用としても良いとなれば、本採用とすることができます。

逆に、当初予定していた期間で判断できない場合には、試用期間を延長する事もあります。

試用期間中は「解雇権留保付契約」という状態です。

これは、勤務態度・本人の能力・健康状態など、短時間の面接ではわからない本人の資質を見極め、想定している業務を行うには適性に欠けると判断したら、雇用契約を終了する事ができる期間とされ、本採用より比較的緩やかに扱う事ができる期間とされます。

この扱いを有効とするには、試用期間中に判断したい事項を、就業規則に具体的に定めておきます。

ただし、いくら具体的に定めておいたとしても、試用期間が始まって１４日経過した者を解雇する場合には、３０日前の解雇予告手続きが必要となります。

試用期間だからといって、急に雇用契約を解除するという扱いはできません。

これが契約社員の場合、一度定めた契約期間内では、原則として契約の解除はできません。

また、雇用期間が満了となった時点で契約更新を行わない限り、雇用契約は終了となります。

本人の資質、業務への適性や会社の考えにマッチしているかを判断するのが試用期間の主な目的であり、会社側と応募者との「お見合い期間」であるという事を念頭に、対応や方法を考えてみてはいかがでしょうか。


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