中途採用をし採用通知書も取り交わしているのですが、現在の勤務先での退職日が延びてしまい、入社日を２ヶ月ずらして欲しいと連絡がありました。会社としては入社日より直ちに働いて欲しく、２ヶ月先まで待つようであれば、一旦採用を取り消ししたいと考えています。
入社予定者は、現在の勤務先に退職の意思表示をしており、ここで採用を取り消しすると無職になる可能性もあります。
この場合は、採用取り消しとする事ができるでしょうか。
採用通知書で入社に関する諸条件を提示し、これを承諾している以上は、既に使用者と労働者の間に労働契約が成立したものと考えられます。
特に中途入社に対しては、欠員補充や業務上の必要性から採用を行っているのであり、明確な人材補強の理由があります。そして決まった期日に入社できるからこそ内定を出し、転職者を迎える準備をします。
その人物が入社できないとなると、業務自体が滞り、ひいては企業経営に大きなダメージを与えることにもなりかねませんので、入社日を守れないとなると、既に成立していると考えられる労働契約に反しているともなりますので、採用取り消しも有効であると考える事もできます。
この場合、論点となるのは、採用通知が労働契約の成立となるかどうかということです。
行政解釈では「単に採用を通知したのみではなく、労働者の労務提供の意思確認をしたうえで、赴任日、就業場所、初任給などを通知した場合には、労働契約がその時点で有効に成立したものとする」とされますので、採用通知の仕方によっては採用取り消し＝解雇となるのかどうかが問題となります。
・採用取り消しとする事由が客観的にみて合理性があるか
・採用通知書では取り消し事由が具体的に明示されているか
・文書での採用通知を受け、入社同意書や誓約書等を提出している（留保された解約権の行使＝解雇にあたるか）
に注意をし、取り扱うこととなります。
【参考】採用通知後の採用取消しの判断基準（S27.5.27基発15）
１）採用通知書に赴任日や初任給などの記載がなく、単に採用のみを通知した場合は、従来の慣例等から判断
２）採用通知書に赴任日を明示して通知した場合は、一般的には採用通知が発せられた日に労働契約が成立したとみなされるが、従来の慣例等を勘案して判断
３）採用通知に、雇用契約の日を明示して通知した場合は、その日に雇用契約が有効に成立しているものとみなされ、通知日以後、赴任前であっても採用の取消しは解雇とされる
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