少し前の記事ですが、日本人材ニュースで取り上げられていた「メンタル不調者の無断欠勤に対する懲戒処分が無効に～日本ヒューレット・パッカード事件（最高裁判決）」記事をみて、改めて判例を読み返してみました。
この最高裁判決（最高裁第二小法廷平成24年4月27日判決、労判1055号5頁）は、ある従業員が、約３年間にわたり、加害者集団から盗撮や盗聴等によって日常生活を仔細に観察され、職場の同僚らを通じてハラスメントを受けているとして会社に調査を依頼しました。
会社側は調査しましたが、申し出されたような事実は確認できないと本人に伝えたところ、会社に対し休職を認めるように求めました。
休職の申請が会社に認められず出勤するよう促されたところ、当該従業員は「問題が解決されたと自分が判断できない限り出勤しない」と会社に伝えて、有給休暇をすべて取得した上で、約４０日間にわたって欠勤を続けました。
会社は、この従業員の行為は「懲戒事由である正当な理由のない無断欠勤に当たる」として、懲戒処分としての諭旨退職処分としました。
従業員は、諭旨退職処分は無効であるとして会社に対して訴訟を提起しました。
一審では「被害事実が認められない以上、労務提供に何らの支障もなかった」として、諭旨退職処分は有効と判断されましたが、控訴審では諭旨退職処分は無効と判断されました。
最高裁の判断は、以下の通りです。
精神的な不調のために欠勤を続けていると認められる労働者に対しては、精神的な不調が解消されない限り引き続き出勤しないことが予想されるため、使用者である会社は、その欠勤の原因や経緯が上記のとおりである以上、
１）精神科医による健康診断を実施するなどした上で
（会社の就業規則には、必要と認めるときに従業員に対し臨時に健康診断を行うことができる旨の定めがある）
２）その診断結果等に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で休職等の処分を検討し、
３）その後の経過を見るなどの対応を採るべき
であって、このような対応をすることなくく、当該従業員が出勤しない理由が存在しないとして、直ちに欠勤した事を無断で行ったものとして諭旨退職の懲戒処分とすることは、精神的な不調を抱える労働者に対する使用者の対応として適切なものとはいい難い。
とし、従業員の欠勤は正当な理由のない無断欠勤には当たらないとして、諭旨退職処分は無効としました。
最高裁のこのような判断は、従業員に精神的な不調が疑われる場合、たとえ理解しがたい言い分や言動が従業員にあったとしても、会社としては、１）精神科医等による健康診断の実施、２）診断結果等に応じた治療を勧めた上での休職等の検討、３）その後の経過を確認する等、慎重に対応することが求められる事となり ます。
諭旨退職扱いの有効性はここでは触れませんが、上記の対応を求められるとなると、メンタル不全が理由での休職発令を行う際には、専門医師の診断が必須であり（今でも一定程度の症状の場合は必須でしょうが）、単に会社の判断だけでは事実確認として不足しているとなります。
会社としては、ますますメンタル不全者への対応に慎重にならざるをえず、負担も増えるといえそうです。
日本ヒューレット・パッカード事件
http://www.e-sanro.net/jinjbu_ad/pdf/D110715.pdf
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