最近は、ハラスメントといえばパワーハラスメント（以下パワハラ）を意味するくらい、パワハラに関する相談が増え、人事労務管理での最重要テーマの一つとなっています。
男女雇用機会均等法の制定により、セクシャルハラスメント（以下セクハラ）に対する法的な規制がされ、社会的認知も深まってきたためか、セクハラに関するトラブルは減ってきているように感じています。
パワハラについては、平成24年9月10日に厚生労働省から「職場のパワーハラスメント対策の推進について」という通達が発出され、パワーハラスメント対策を推進することが明確に都道府県労働局長に指示されました。
今回、平成26年4月3日付けで通達が改正され、職場のパワハラ対策の推進は労働行政にとって重要な課題であると位置づけ、再度、職場のパワハラ対策を推進し、行政指導も行うことが指示されています。
具体的な行政の対応として、ポータルサイト「あかるい職場応援団」http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/ などでの周知啓発、監督指導や個別指導等でのパワハラ対策の必要性に関する説明、個別労働紛争解決時に使用できる情報提供、等が明示されています。
今後も、会社で上司からパワハラを受けたと主張する従業員が、労働基準監督署等へ相談に行くといったケースは増え続けると見込んでの今回の通達でしょうし、相談を受けての労働基準監督署の調査・指導も増える可能性は否めません。
より一層、ハラスメントが起きない職場環境の整備を求められてきているといえます。
職場のパワーハラスメント対策の推進について
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T140407K0170.pdf