以前より制度としてあった、年３日の特別休暇（有給）を廃止したい、廃止にあたって具体的にどのように進めていけばいいのかとの相談がありました。
就業規則に定めてある内容を変更するには、過半数労働者代表の意見を聴き、書面として添付し就業規則の変更届け出をすれば、手続き上は違法となるわけではありません。
この場合「元々ある休暇をなくす」という、労働者からみれべ不利益変更にあたりますので
「労働者が受ける不利益の程度が大きすぎないか」
「労働条件の変更の必要性があるのか」
「労使間で十分に交渉したのか」
「不利益変更に対する代償措置はあるのか」
などより、変更が合理的なものなのかどうかが判断されます。
不利益変更に対しては、一定期間をかけて休暇数を逓減させたり、一定の休暇相当額として給与額を見直すなど、労働者からの納得を得やすい条件を設けるようにします。
多少とも労働者にとって不利益な変更になると、労働者からの反発は必ずおきるものと認識した上で、なぜ休暇を廃止するのか、廃止にあたっての代替措置はどのようになるのかを十分に説明し、無益な労働者からの反発が起きないような対処をすべきといえます。