第●条（人事異動）
１．会社は、社員の能力、体力、経験等を勘案して配置を行なう。ただし、業務の都合により必要がある場合は、社員に配置転換、職務の変更、転勤、出向その他人事上の異動を命じ、または担当業務以外の業務を行わせることがある。
２．前項の人事異動を命じられたものは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
３．異動、出向を命じられた場合は、指定された期日までに着任しなければならない。
４．社員は、異動の際に、会社が指定する日までに業務の引継ぎを行わなければならない。
５．会社は、子会社・関連会社、取引関係のある企業、その他これに準ずる取引先に対して、社員の人材育成、業務支援、連携強化、その他の事由により社員に出向を命じる場合がある。このとき、社員は正当な理由なしにこれを拒むことはできない。
【今日のポイント】
１．人事異動は、企業側に業務命令・業務指示権があり、正当な理由がなければ社員は拒否できない。
２．トラブルにならないためには、企業側も短期間で一方的に移動命令をするのではなく、社員への配慮をしながら行うべき。
「配置転換・職務変更」は、労働条件の変更は行わずに、職場を変更したり、担当業務を変更する事を意味しています。
「転勤」は、社員の居住地の変更を伴う勤務場所の変更を意味し、これに合わせて、職種や職位の変更も行ったりします。
期間も複数年に渡り、長期間になるのが一般的です。
「出向」は、社員として元の会社の在籍しながら、他の企業で、そこの企業の社員から指揮命令を受け、長期間勤務する事を意味します。
出向先の企業としては、同じ企業グループ間の場合もあれば、業務提携先企業へ出向する場合もあります。
出向に関しては具体的な法律があるわけではなく、その中で指揮命令権が相手先企業に移るという点では、業務上の必要性や、企業間契約など厳しい規制が求められます。
いずれも、正当な理由がない限り社員側の拒否権はない点がポイント。
企業側の業務命令権の下、それぞれが指示される事となります。
よく転勤拒否の正当な理由として認められるものに、親族の療養看護により同居が必要であり長距離の移動はできないなどがありますが、これも個別の事情に応じて判断され、必ずしも正当な理由となるわけではありません。
企業側もいきなりの異動命令を行うのではなく、一定期間前に内示をし準備期間を与えるなどの配慮も求められるものとなります。
また特定の職種に限定して採用されている場合や、勤務地域を限定して採用されている場合には、これらの労働条件が変更となる異動は原則として行う事ができず、行うためには、本人の同意が必要になります。
いずれにろ無茶な異動はトラブルの元。
企業側に業務命令・指示権があるとはいえ、短期間で一方的に業務命令をするのではなく、社員への配慮をしながら行うべきといえそうです。
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人事・労務の知恵袋
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投稿日：2012/05/14
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