【今回のポイント】
１．会社でいうところの管理職と、法律で定義する管理監督者では、解釈が異なるものであると理解する
２．管理監督者であっても深夜勤務は割増賃金が必要、また管理監督者に対して一定の残業代を支払っても問題はない
管理職に管理職手当を支給している場合、残業代は別で支給しなければならないのでしょうか。
また管理職と管理監督者とはそもそもどのような定義になっているのでしょうか。
管理職が労働基準法でいうところの「管理監督者」にあたるかどうかによって、残業代の支払いが必要とされるか扱いが異なってきます。
労働基準法でいうところの「管理監督者」とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされており、この場合は、労働時間・休憩・休日の規定は適用されませんので、残業代の支払いは必要ありません。
ただし深夜勤務については規定が除外されていませんので、午後10時から翌朝5時まで働いた場合には、深夜勤務手当の支払いが必要となります。
管理監督者であるかどうかは、以下の点について総合的にみて判断されます。
１．重要な職務と権限が与えられていること
２．出退勤について管理を受けないこと
３．賃金面で、その地位に相応しい待遇がなされていること
つまり、経営方針・労働条件・採用の決定に関与していて、経営者と一体的な立場にあることが求められます。
また人事考課を行ったり、遅刻や欠勤の承認など労務管理上の指揮権限があるかどうかも、管理監督者の判断要素となります。
管理監督者であっても出退勤時刻の把握は必要ですが、勤務時間を拘束し、遅刻や早退分を給与から減額したり、懲戒処分の対象としているような場合は、労働時間に対する自由裁量がないと判断され管理監督者とは認められません。
賃金面では、管理監督者としてふさわしい待遇を受けているか、一般社員との年収額が逆転していないかどうかが判断要素となります。
例えば、管理監督者と定義されていないリーダー職から、管理監督者と定義している課長に昇格したにも関わらず、残業代が支払われなくなったために賃金が下がってしまう場合などは、管理監督者として認められません。
管理職＝管理監督者とはならない事、会社によって判断基準が異なる事を考慮した上で、中途半端な管理職は設けずに、管理監督者とする場合の業務内容や賃金を見直す事が必要といえます。
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投稿日：2012/05/15
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