厚生労働省が5月25日付で公表した個別労働紛争相談の状況より。

１）相談、助言・指導件数は高止まり
総合労働相談、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出受付件数は、過去最高を
記録した平成21年度と同水準で高止まりしている一方、あっせん申請受理件数は減少。
総合労働相談件数1,130,234件

２）相談内容は『いじめ・嫌がらせ』が増加し、紛争内容は多様化
『いじめ・嫌がらせ』、『その他の労働条件（自己都合退職など）』といった相談が増加する一方、『解雇』に関する相談が大幅に減少、紛争内容は多様化。
『解雇』に関するものが21.2％（前年度比13.0％減）
『いじめ・嫌がらせ』13.9％（前年度比10.2％増）
『労働条件の引下げ』13.1％（前年度比17.1％増）

３）制度利用者の内訳は、正社員が減り、非正規労働者が増加
相談、助言・指導、あっせんの利用者は主に労働者であるが、正社員の割合が減少し、パート・アルバイト、期間契約社員といった非正規労働者の割合が増加。
『正社員』が44.0％と最も多く、『パート・アルバイト』17.6％、『期間契約社員』10.2％、『派遣労働者』4.0％


相談者として正社員の割合が減少した結果、相談内容も解雇関連が減少し、いじめ・嫌がらせ・労働条件に関するものが増えたといえそうです。

相談件数自体が高止まりの傾向というのは、自分の事とせずに公的機関に積極的に相談に出向いているという事であり、何か自身に不利益な問題が生じたら様々な方法を利用して解決を図ろうという意 識に変わってきているものと捉える事ができます。

会社としての人事・労務管理に関する姿勢や考え方として、法令順守は当然の事として就業ルールの整備を行いつつ、また一方では働き甲斐・やりがいのある会社としての組織・人事制度を作っていかないと、社員の定着が進まなかったり、逆に組織が硬直してしまったりと、結果として目に見える人件費コストも見えないコストもかかってしまうという状況に陥ってしまいます。

そうならないためにブレないルール作り、会社の考え・姿勢を社員に浸透し共感できる仕組みを作り続けていく必要があるといえます。


平成22年度個別労働紛争解決制度施行状況
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001clbk-att/2r9852000001clda.pdf


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