※『伸びてる企業・元気な企業の就業規則』完全マニュアルより
【今回のポイント】
１．労働者は時季指定権、使用者は時季変更権
２．人手不足を理由とした時季変更権は認められにくい
３．労働者側も周囲への影響を考慮しない一方的な年休の請求は行わないこと
年次有給休暇（以下、年休）は、一定期間の継続勤務と８割以上の出勤率の要件を満たせば、法律上当然に発生する権利となります。
また労働基準法では年休を労働者の請求する時季に与えなければならないとしており、これが時季指定権とされます。
その一方で、労働基準法では請求された時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることができるとしており、これが時季変更権とされます。
つまり労働者側の時季指定権と、使用者側の時季変更権のそれぞれの権利があるとなるわけです。
時季変更権が認められるかどうかは、労働者の年休請求が事業の正常な運営を妨げる事となるかの判断になり、事業規模・事業内容・担当業務の性質・実際に業務の繁閑度合いがどうか・代替者の配置ができるか、から判断することになります。
この時季変更権、人手不足が理由となる扱いは正当と認められにくいので注意が必要です。
また労働者側も、業務の状況や繁閑度合いを考慮せずに、個人的な理由だけで一方的に時季指定を行うことは、周囲の社員への影響も大いにありますので、お互いに調整しながら運用すべきといえます。
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人事・労務の知恵袋
- 就業規則 年次有給休暇（５）時季指定権、時季変更権
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投稿日：2012/08/09
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