※『伸びてる企業・元気な企業の就業規則』完全マニュアルより
【今回のポイント】
１．基本は自身に労働時間の裁量があるのが前提
２．労働時間の管理がされている場合はＮＧ
３．部下と同じ仕事をしている時間がほとんどの場合もＮＧ
管理監督者の要件３つめとして「実際の働き方も、労働時間や休憩・休日等の制限になじまない」、つまりは労働時間や休日出勤等の制限なく、時間に自由度がある形になっているかどうかという点があげられます。
管理監督者は、時間に関係なく経営上の判断や対応が要求される立場であり、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があるとされます。
労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とはいえません。
１）遅刻、早退等に関する取扱い【管理監督者性を否定する重要な要素】
遅刻や早退の概念があり、これにより減給の制裁を受けてしまったり、人事考課で勤務成績評価としてマイナス評価を受けるような取扱いがされる場合。
過重労働による健康障害防止や深夜勤務については割増賃金の支払いが義務付けられている点から、労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならないとされます。
２）労働時間に関する裁量【管理監督者性を否定する補強要素】
裁判例にあったように、例えば営業時間中は店舗に常駐しなければならなかったり、アルバイト・パート等の人員が不足する場合に、短時間勤務者の業務を自ら行わなければならず、結果として長時間労働が恒常的に発生しているような状況にある場合には、実際には労働時間に関する裁量はほとんどないと判断されます。
３）部下の勤務態様との相違【管理監督者性を否定する補強要素】
管理監督者としての職務も行っているが、会社から指示された業務マニュアルに従い業務に従事している状況になっている、プレイングマネージャーとしての要素が極めて高く、労働時間の規制を受ける部下と同様の働き方が労働時間の大半を占めているような場合は、管理監督者性を否定するものとされます。
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人事・労務の知恵袋
- 就業規則 管理監督者（５）労働時間の規制になじまない勤務態様
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投稿日：2012/09/27
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