社会保険労務士法人スマイング人事・労務の玉手箱

厚生労働省は９月９日に、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化についてとして、いわゆる「名ばかり管理職」に対する管理職の判断基準をまとめた通達を発表しました。

通達では、この管理監督者に当たらない重要な要素として、
１．職務内容、責任と権限
　　アルバイトなどの採用に責任と権限がない
２．勤務態様
　　遅刻、早退などで不利益な取り扱いをされる
３．賃金等の待遇
　　サービス残業時間を勘案した時給換算でアルバイトの賃金に満たない

などをあげています。
ただし、このうち１つでも該当すれば管理監督者にならないわけではなく、他の要素を含め総合的に判断するとしています。

今回の通達は、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者」とされてはいますが、他の業種であっても十分に判断基準となるものであり、今後の労働基準監督署からの監督調査時には調査対象として重点的にマークされるものとみられます。

管理監督者としての判断要素

１「職務内容、責任と権限」についての判断要素
(1)採用
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(2)解雇
店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(3)人事考課
人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(4)労働時間の管理
店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

２「勤務態様」についての判断要素
(1)遅刻、早退等に関する取扱い
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。

(2)労働時間に関する裁量
営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3)部下の勤務態様との相違
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

３「賃金等の待遇」についての判断要素
(1)基本給、役職手当等の優遇措置
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(2)支払われた賃金の総額
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3)時間単価
実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

管理監督者性の判断に当たっての判断要素
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2b.pdf

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