厚生労働省が「職場のパワハラに関する実態調査」の報告書を公表しました。
概要は以下の通り。
（１）相談窓口での従業員からのパワハラの相談状況
従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口を設置している企業は全体の73.4%。
従業員1,000人以上の企業では96.6％とほとんどの企業で相談窓口を設置しているのに対して、従業員99人以下の企業では37.1％と低い水準にとどまっている。
社内に設置した相談窓口で相談の多いテーマとして、パワハラはメンタルヘルスの不調に次いで多くなっている。
（２）パワハラの発生状況
実際に過去3年間にパワハラに関する相談を1件以上受けたことがある企業は回答企業全体の45.2%。
実際にパワハラに該当する事案のあった企業は回答企業全体の32.0％。
一方、従業員に関しては、過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した者は回答者全体の25.3%。
企業に寄せられるパワハラに関する相談について、当事者の関係をみると、「上司から部下へ」、「先輩から後輩へ」、「正社員から正社員以外へ」といった立場が上の者から下の者への行為が大半を占めている。
（３）パワハラが発生している職場とは
「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」51.1％
「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」21.9％
「残業が多い／休みが取り難い」19.9％
「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」19.8％
従業員調査でも同様の傾向が示されている。
（４）パワハラの予防・解決のための企業の取組と効果
回答企業全体の80.8％が「パワハラの予防・解決を経営上の課題として重要」だと感じている一方で、予防・解決に向けた取組をしている企業は45.4%にとどまり、特に従業員99人以下の企業においては18.2%と2割を下回っている。
パワハラの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは
「管理職向けの講演や研修」64.0%
「就業規則などの社内規定に盛り込む」57.1％
実施している取組の効果が実感できるかという点について、「講演や研修」など直接従業員に働きかける取組の効果の実感が高い一方で、「就業規則に盛り込む」といった事項では相対的に低くなる傾向が見られる。
「就業規則に盛り込む」といった対応は企業規模に関わらず実施できるものの、「講演や研修」といった対応は一定程度の従業員規模がないと実施しにくいこともあり、特に従業員99人以下の企業での実施率が低くなっている。
（５）パワハラの減少に向けて求められること
パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに当たっての課題
「パワハラかどうかの判断が難しい」72.7%
取組を進めることで懸念される問題
「権利ばかり主張する者が増える」64.5%
「パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える」56.5%
従業員調査で過去３年間にパワハラを受けた経験者のうち46.7%が「何もしなかった」と回答。社内の相談窓口に相談した者の比率は1.8％と低い。
ハラスメントに対する取り組みで一番難しいのが、相手の感情によって、同じ行為を受けてもハラスメントと捉えるかどうかが異なる事です。
とはいえ何も対応しないという状況にはなく、何かしらの対策が必要とされています。
特に社員100名未満の企業では、相談窓口などを設けるものの、人事・総務など社内で労務管理に関わっている部門に設ける事が多く、社員としてみれば相談をしたら人事に影響があるのではないか、他の社員に知られてしまうのではないか、今まで以上にパワハラを受けるのではないかと捉えられてしまい、結果として相談窓口に相談する者は極めて少なく、主だった対処をする事もなく、最悪は退職に至ってしまうようなケースを多く見受けます。
パワハラは、上司→部下の関係だけでなく、同僚間でも上下関係が見い出せる状況になると発生します。
定期的な研修等を実施し日頃からハラスメントに対する意識付けを行いながら、就業規則等で会社のルールを公平に徹底していくという両方の対策を進めていくべきといえます。
職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t-att/2r9852000002qx9f.pdf
報告書概要版
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t-att/2r9852000002qx99.pdf
職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html
モンスター社員・問題社員への対処方法
労働時間の管理・残業代を減らしたい
就業規則や賃金制度を見直したい
社会保険料の見直しを考えてみたい
社員とのトラブル、入社退職時の手続きについて
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概要は以下の通り。
（１）相談窓口での従業員からのパワハラの相談状況
従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口を設置している企業は全体の73.4%。
従業員1,000人以上の企業では96.6％とほとんどの企業で相談窓口を設置しているのに対して、従業員99人以下の企業では37.1％と低い水準にとどまっている。
社内に設置した相談窓口で相談の多いテーマとして、パワハラはメンタルヘルスの不調に次いで多くなっている。
（２）パワハラの発生状況
実際に過去3年間にパワハラに関する相談を1件以上受けたことがある企業は回答企業全体の45.2%。
実際にパワハラに該当する事案のあった企業は回答企業全体の32.0％。
一方、従業員に関しては、過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した者は回答者全体の25.3%。
企業に寄せられるパワハラに関する相談について、当事者の関係をみると、「上司から部下へ」、「先輩から後輩へ」、「正社員から正社員以外へ」といった立場が上の者から下の者への行為が大半を占めている。
（３）パワハラが発生している職場とは
「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」51.1％
「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」21.9％
「残業が多い／休みが取り難い」19.9％
「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」19.8％
従業員調査でも同様の傾向が示されている。
（４）パワハラの予防・解決のための企業の取組と効果
回答企業全体の80.8％が「パワハラの予防・解決を経営上の課題として重要」だと感じている一方で、予防・解決に向けた取組をしている企業は45.4%にとどまり、特に従業員99人以下の企業においては18.2%と2割を下回っている。
パワハラの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは
「管理職向けの講演や研修」64.0%
「就業規則などの社内規定に盛り込む」57.1％
実施している取組の効果が実感できるかという点について、「講演や研修」など直接従業員に働きかける取組の効果の実感が高い一方で、「就業規則に盛り込む」といった事項では相対的に低くなる傾向が見られる。
「就業規則に盛り込む」といった対応は企業規模に関わらず実施できるものの、「講演や研修」といった対応は一定程度の従業員規模がないと実施しにくいこともあり、特に従業員99人以下の企業での実施率が低くなっている。
（５）パワハラの減少に向けて求められること
パワーハラスメントの予防・解決の取組を進めるに当たっての課題
「パワハラかどうかの判断が難しい」72.7%
取組を進めることで懸念される問題
「権利ばかり主張する者が増える」64.5%
「パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える」56.5%
従業員調査で過去３年間にパワハラを受けた経験者のうち46.7%が「何もしなかった」と回答。社内の相談窓口に相談した者の比率は1.8％と低い。
ハラスメントに対する取り組みで一番難しいのが、相手の感情によって、同じ行為を受けてもハラスメントと捉えるかどうかが異なる事です。
とはいえ何も対応しないという状況にはなく、何かしらの対策が必要とされています。
特に社員100名未満の企業では、相談窓口などを設けるものの、人事・総務など社内で労務管理に関わっている部門に設ける事が多く、社員としてみれば相談をしたら人事に影響があるのではないか、他の社員に知られてしまうのではないか、今まで以上にパワハラを受けるのではないかと捉えられてしまい、結果として相談窓口に相談する者は極めて少なく、主だった対処をする事もなく、最悪は退職に至ってしまうようなケースを多く見受けます。
パワハラは、上司→部下の関係だけでなく、同僚間でも上下関係が見い出せる状況になると発生します。
定期的な研修等を実施し日頃からハラスメントに対する意識付けを行いながら、就業規則等で会社のルールを公平に徹底していくという両方の対策を進めていくべきといえます。
職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t-att/2r9852000002qx9f.pdf
報告書概要版
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t-att/2r9852000002qx99.pdf
職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025370.html
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