※『伸びてる企業・元気な企業の就業規則』完全マニュアルより
【今回のポイント】
１．懲戒処分は違反度合に応じて適用される
２．就業規則に定めてあったとしても必ずしも処分が有効になるとは限らない
懲戒事由は、それぞれの処分度合いに応じて適用していくようにします。
具体的には、各企業の実態に応じた懲戒事由と処分とすべき内容を定めることになります。
ただし、懲戒事由として定めたものが、必ずしも懲戒権を行使する場合に有効になるとは限りません。
前回の違反行為のポイントに該当するかどうかで判断され、就業規則に懲戒事由が定めてあるからといって、直ちに懲戒権を行使できるわけではない点に注意が必要です。
懲戒処分の対象となるのは企業秩序を乱す行為ですから、懲戒事由となるのは、企業秩序を維持する義務に違反する行為となります。
この点から、懲戒処分の対象は、企業施設内または就業時間内での行為が対象となるのが原則ですが、企業施設外や就業時間外であっても、会社関係者に関わる行為で私的行為でない場合は、懲戒処分の対象となり得ます。
【規定例】
第●条（懲戒事由と適用）
１．社員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
(1)正当な理由なく無断欠勤○日以上に及ぶとき
(2)正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
(3)過失により会社に損害を与えたとき
(4)素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき
(5)第●条及び第●条に違反したとき
(6)その他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
２．社員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。この場合において、行政官庁の認定を受けたときは、労働基準法第20条に規定する予告手当は支給しない。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第●条に定める普通解雇又は減給若しくは出勤停止とすることがある。
(1)重要な経歴を詐称して雇用されたとき
(2)正当な理由なく、無断欠勤○日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
(3)正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき
(4)正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
(5)故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
(6)会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)
(7)素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
(8)数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき
(9)相手方の望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨げたり、職場の環境を悪化させ、又はその性的言動に対する相手方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行ったとき
(10)許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき
(11)職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき
(12)私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
(13)会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
(14)その他前各号に準ずる程度の不適切な行為があったとき
３．第2項の規定による社員の懲戒解雇に際し、当該社員から請求のあった場合は、懲戒解雇の理由を記載した証明書を交付する。
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