【今回のポイント】
１．人事評価の結果として降格・減給となる仕組みができていて規定されている場合は、減額も違法とはならない
２．人事評価の仕組みができていていながら、実態として職務内容に変更なく給与が減額されている場合は、労働基準法に違反する可能性もある
人事評価の結果として降格となり、その結果として給与が減額となるような人事制度・給与体系になっている場合には、これを就業規則に定め、実態とも合った運用がされているようであれば、本人の業績評価により降格し、結果として給与額がこれまでより下がるとしても問題ありません。
人事評価の結果としての降格（格下げ、降職）に伴う給与額の変動について、会社の給与体系上、職位と賃金テーブルが連動されている場合（職務等級制）には、こうした給与の引き下げは適法であるとされています。（S26.3.14 基収518号）
職務等級制は、職務遂行能力や業績目標の達成度に応じて、格付けされた等級の範囲内で給与額が決定されますので、等級が変更されれば当然に給与額も変更されることになります。
降格・降職といいつつも、実際には職務内容に変更がなく給与額が減額されているようなケースでは、実質として給与そのものの切り下げとなるため、労働基準法第91条の減給制裁に抵触する事となります。
この場合は、減給額の上限を超えた部分について労働基準法違反となりますのでご注意ください。（S37.9.6基収917号）
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