入社採用時に精神疾患の病歴をどこまで聞いてもいいものでしょう。

個人情報保護との関係から、消極的になっている企業が多くあります。

使用者＝企業には、採用の自由が権利としてあります。

判例でも「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」として採用の自由を認めており、「企業者が、労働者の採否決定にあたり、労働者の思想、信条を調査し、そのためその者からこれに関連する事項についての申告を求めることも、これを法律上禁止された違法行為とすべき理由はない」と述べ、採用選考過程における使用者の調査権を広い範囲で認めています（三菱樹脂（本採用許否）事件最高裁大法廷昭48.12.12判決）。


使用者としては、まず、心身共に健康な者を採用する必要があります。

精神疾患には様々な症状がありますが、業務内容によっては病状が悪化する可能性があったり、労務の提供にあたり一定の配慮が必要となることも考えられますので、採用予定者が従事する予定の業務との関係で、精神疾患の罹患歴を調査する必要性が認められること多いと考えられます。

従い、企業は、応募者本人に対し、精神疾患の罹患歴を調査する目的や必要性を説明し、本人の同意を得た上で、採否の判断に必要な範囲で本人から直接申告してもらうようにするべきでしょう。

労働者がうつ病等の精神疾患を発症し、労災認定を受けたり、休職に入るケースが確実に増えています。

潜在的な発症予備軍も含めると、相当数が企業内に存在しているともされ、企業には相応の対策が必要ともされています。

使用者は、労働者に対して安全配慮義務を負っているため、労働者が精神疾患を発症した場合、業務が原因で発症したとして、その責任を問われることもあります。

採用時の調査目的を定め、応募者への説明を十分に行い申告してもらい、双方納得した形で入社後にしっかり働けるような対応が求められています。

参考記事（日本人材ニュースより）
採用選考で精神疾患の罹患歴を確認できるか～採用の自由と調査の範囲
https://www.jinzainews.net/mtopic/index/ffb5d794619f640acc571e4fc49f5047


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