「社員のうつ病と休職・復職をどう扱えばいいのか悩んでます。。。」以前にも増して、こういった相談が増えています。
社員が体調不良を訴えて欠勤しがちになった時、本当に精神疾患なのかどうか判断に困ります。
かかりつけの医療機関に発行してもらった「うつ状態」や「うつ病」との診断書を提出してもらっても判断がつきにくいのが実際のところでしょう。
よく「新型うつ」という呼称を耳にしますが、これは正式な病名ではありません。
比較的年齢が若く、うつ病らしくない言動と経過がみられる場合に「新型うつ」と表現しているようです。
特徴としては、
・自立せず無責任
・責任から逃避する
・病気である事を強調する
・他責（他人のせいにする）、他罰傾向がある
・週末や休日は元気
・過眠、過食傾向がある
・夕方から不調がち
・日常的にイライラしている
・薬の効果が限定的
「新型うち」に対して「非定型うつ」というのがあります。
「非定型うつ」は精神科での診断病名で、気分は落ち込んでいても楽しい出来事には反応し明るくなったり、顕著な体重・食欲の増加、過眠、手足が鉛のように重い感覚があるようです。
さらに他人からの拒絶に敏感で、社会的・職業的な問題を抱え、重い症状になると自殺する事もあり
、ただ単にサボりと決めつけると思わぬ事態を引き起こしかねません。
では一体、どのように扱えばいいのでしょう？
まずは疾病性があるかどうかを確認します。
疾病性のものだと確認されれば、きちんと就業させ業務を行うよう求め、一度休職させるのであれば療養回復に専念するよう指示します。
同時に、会社側としては適正に働かせていたか、パワハラなどの言動が就業環境になかったかを確認し、責任の所在を明らかにしておきます。
次に、メンタル不調を引き起こす前後の言動に、常識を逸脱する程の問題がなかったどうかを確認します。これは本人の就労意欲や職場でのチームワークなど社会常識の有無を判断するためとなります。
さらに完全に回復した際に、今後の働き方や会社への貢献が期待できるかどうかの判断も必要になります。
仕事ができる見込みが全くないにも関わらず会社と本人双方で努力を重ねていっても意味がなく、結果として辞めた方が双方にとって良いとなるケースもあります。
当人の主張と医師の診断書を鵜呑みにせず、日頃からの言動にも注意をしながら、会社としての方針を明確に示し対処していく必要があるといえます。
参考）労政時報3836号
モンスター社員・問題社員への対処方法
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社会保険料の見直しを考えてみたい
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