令和7年は4月と10月に育児介護休業法の法改正が予定されておりますが、人手不足の影響による人材確保や離職防止のためといった目的で、法改正のタイミングで法を上回る独自制度の導入を検討する企業も増えているように見受けられます。
育児介護休業法では、労使協定を締結すれば、育児休業、出生時育児休業、介護休業は入社1年未満の者などの申し出を拒むことができることになっております。
育児休業は、休業期間が長いことから内定前に育児休業の事実が判明して報告している者に限り労使協定で除外しないという会社も出てきています。
令和7年4月より、「出生後休業支援給付金（共働き・共育てを推進するため、子の出生直後の一定期間に、両親ともに、14日以上の育児休業を取得した場合に、出生時育児休業給付金または育児休業給付金と併せて 最大28日間支給されるもの）」が創設されることもあり、出生時育児休業については、入社1年未満の者を除外しない企業も出てきています。
出生時育児休業については男性が取得するケースがほとんどですが、配偶者である妻が出生後休業支援給付金を受給したいために夫にも出生時育児休業の取得を求めているということもお聞きします。男性の場合、採用段階で育児休業の取得予定を会社に申し出ていないケースも多いことと、取得できる期間も通常の育児休業よりも短いため、入社1年未満の者を除外しなくてもいいのではないかと考えられるようです。
また、部長クラスで採用した者から入社数ヶ月で家族の介護が必要になったというケースもあり、離職の防止のために介護休業について入社1年満の者を除外しないことに変更することにしたという企業もあります。介護は、育児と異なり、いつ発生するか本人にも予測しにくいものです。
たまたま、転職したばかりのタイミングで出産や介護が重なることもあります。入社1年未満の者を除外しないことで優秀な人材の確保にもつながりやすくなるとは考えられます。