季節の変わり目、年度の変わり目の４月は、新入社員の入社や人事異動など人の動きが多い時期です。
入社したとき、労働時間や休日など就業条件に変更があったときなどに、雇用契約書を取り交わしているでしょうか。
労働局など行政がひな形として提供しているものに「労働条件通知書」がありますが、こちらは会社側が従業員に対して一方的に労働条件を通知するものとなりますが、「雇用契約書」は会社と従業員との間で取り交わすもので、労働時間・休日や賃金などの諸条件に加えて、会社のルールとして守るべきものや特定の条件についても、お互いに契約内容に合意をするものになります。
一方的な条件通知よりも、お互いに合意しているという点では、後々のトラブル防止にもつながります。
合意契約だからといって何でも合意できるものではなく、労働基準法に定められている条件を下回っている場合は、その部分については無効となります。
また労働基準法では賃金や労働時間などの労働条件を明示することが義務付けられていますので、以下の内容が盛り込まれていなければいけません。
●雇用契約の期間（期限がないのか、ある場合は契約する期間）
●働く場所、仕事の内容（採用直後のもの）
●始業・終業の時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、交替勤務の場合の交替日や交替順序など
●賃金の内容、計算方法、支払い方法、締切日、支払日
●退職に関する事項（解雇の事由、定年年齢など）
有給休暇を取らせたくないとか、残業代を払いたくないからといって省略することはできず、記載されていなかったとしても、法律通りの条件が適用されます。
雇用契約が取り交わされていなくても、会社が就業規則を定め（内容が合理的である事が前提となりますが）、これを従業員がいつでも見られるようにしておけば、就業規則に定めてある内容が労働条件となります。
就業規則とは異なる条件を個別に合意しているときは、合意している内容が労働条件になります。
雇用契約書や労働条件通知書で条件を明示すると、細かい条件を確認されてしまうので取り交わしたくないという事も耳にしますが、法律以前に、会社と従業員との間に信頼関係を築くことがまず大切です。
良好な労使の関係を保つためにも、最初の段階で、どういう条件で働いてもらうのかを双方で納得しておくで、後々、言った言わないなどのトラブルに発展することのないように、雇用契約を上手く活用して欲しいと思います。
一般労働者用（常用・有期雇用型）労働条件通知書
http://www.roudoukyoku.go.jp/standard/relation/20080828001.doc
雇用契約書サンプル
https://www.nari-sr.net/File/J-206-1koyokeiyaku.doc
労働基準法のあらまし
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/pdf/aramashi_201003.pdf
労働契約法のポイント
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoukeiyaku01/dl/08.pdf
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投稿日：2011/04/04
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