【今回のワンポイント】
１．障害者であっても試用期間中の解雇取扱いに違いはない
２．トライアル雇用の方法もあるが安易な使い方は避けるべき
障害者の方に、想定している業務を遂行してもらえるかどうか不安なため、一度、試用期間として雇用を開始し、 どうにも難しそうであれば２～３ヶ月後に雇用契約を解消することは可能でしょうか？
試用期間があることを採用募集の段階で要件に入れておき、試用期間中は定期に状況を確認・教育指導を行った結果、継続して業務を遂行する事が難しいとの判断に至った場合は、試用期間満了時に雇用契約を解消することは可能です。
ただし試用期間であっても、雇用契約を解消する場合は少なくとも３０日以上前に通知をし、解雇予告の制限に違反しないよう注意が必要です。
障害者についてはトライアル雇用として採用するという方法もあります。
この方法は、ハローワークの紹介によって、原則３か月間の試行雇用（トライアル雇用）を行うことにより、対象となる労働者の適性や業務遂行の可能性などを実際に見極めた上で、トライアル雇用終了後に本採用するかどうかを決めることができます。
トライアル雇用と試用期間の違いは、期間満了時の扱いになります。
トライアル雇用は期間満了により雇用契約が終了します。
期間の定めのない常用労働者として本採用することが前提ではありますが、必ずしも本採用する義務はありません。
これに対して試用期間は、試用期間満了時に本採用に至らない場合は、上記の通り、解雇の扱いとなります。
試用期間中は教育期間でもあり、十分な教育をし確認・指導をしながら、それでも改善されなかったという「正当な事由」が求められます。
障害者のトライアル雇用は、ダメだったら雇用契約をやめてしまえばいいと、安易に取り扱っているケースもみられます。
想定していた業務を遂行するのが難しい場合は、他の職種も検討し試験的に行ってみるなど、処々の対応を試した上で、雇用契約をどうするのか検討すべきでしょう。
トライアル雇用について
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/c02-1a.pdf
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