男女雇用機会均等法の改正により、コース別雇用管理制度を導入されている際の注意点について、厚生労働省がリーフレットを作成しました。
以下のような制度になっている場合には、均等法に違反しているものとなります。
１．男女別の制度運営となっている
「総合職は男性のみ」「一般職は女性のみ」となっていたり、一般職は男女募集としているが総合職は男性のみ募集したりするケース。
２．コース各区分ごとに男女別で採用基準に差がある
総合職の採用選考基準が男女で異なっていたり、女性のみ自宅通勤を条件としているケースなど。
３．形式的には男女双方に開かれた制度になっているが、実際の運用上は男女異なる取扱いを行うこと
対外的には男女双方を募集し選考しているとしているが、実際には総合職は男性しか採用しないとの慣行のもの採用しているケースなど。
４．コースの各区分ごとに設けられている昇給・昇格・教育訓練の運用基準が男女別になっている
総合職とはなっているものの実際には営業業務では女性は採用しない、男女で昇格基準が異なり女性に厳しい条件となっている、女性のみ上司の推薦が必要となっているケースなど。
５．総合職の採用募集にあたり、転居を伴う転勤要件を設けている
実際には支店等がなく今後も支店等の開設予定がないにも関わらず転勤を要件としている、広域に支店等があるものの本人希望による転勤を除き実態として転勤が行われていないケースなど。
他にも、コース別雇用管理制度の導入・変更・廃止にあたり、男性は無条件で総合職・女性は原則一般職扱いとするなども違反となります。
均等法では、あくまでも役職や職種に応じた雇用管理を求めており、性別による雇用管理を行ってはならないとしています。
実務上では、役職や職種を考慮しているつもりでも、性別によって判断した形での雇用管理となりがちですので、そこは合理的な判断となっているか再考する必要がありますのでご注意ください。
参考）コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針（平成25年厚生労働省告示第384号）
http://www.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/dl/2014730_1.pdf
参考）コース別雇用管理の留意点（リーフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/koyoukanri-b.pdf
参考）コース等で区分した雇用管理について
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/koyoukanri-a.pdf