労働政策研究・研修機構より「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策に関する労使ヒアリング調査―予防・解決に向けた労使の取組み―」が公表されています。
調査結果では、労使で主に取り組んでいるハラスメント対策の内容や、ハラスメントが発生する原因に注目されます。
労使で主に取り組んでいるハラスメント対策の内容
①相談窓口の設置・運営
②アンケート調査による実態把握
③啓発・研修・教育の実施
④コミュニケーション促進策や職場の風通しの改善
⑤ハラスメント問題に関する労使の情報共有・協議を図ったり、ハラスメントに関する労使協定を締結する
回答企業が従業員1,000名以上と規模が大きいところのため、中小企業の実態とはかけ離れている感がありますが、大手企業がどのような取り組みをしているか参考にできます。
ハラスメントが発生する原因としているもの
・人員削減・人材不足による過重労働とストレス
・職場のコミュニケーション不足
・会社からの業績向上圧力、成果主義
・管理職の多忙・余裕のなさ
・就労形態の多様化
・業界特有の徒弟制度的関係
・事業構造の変化（に伴う人事異動）、職場環境の変化
・業界の低賃金構造
・上司部下間あるいは同僚間の人間関係の希薄化と信頼関係の欠如
・行為者の資質やハラスメント意識の欠如
・管理職に対する教育不足
・人権意識や個人の尊重の希薄化
・職場内に相談に乗ったり仲裁したりする人材がいなくなったこと
・コミュニケーション能力の低下
・管理職のマネジメント能力の低下
・お金を払っているという権利意識（ハラスメント行為者が顧客の場合）
ハラスメントが発生する原因としているものは、企業規模に問わず同じものが多く、上司と部下の関 係性や過重労働からくるストレスなどが主な原因となっています。
回答企業の１割がパワーハラスメントを実感しており、また企業内だけではなく、取引先や顧客からのハラスメントに苦慮している点も注目されます。
業種によっては、お客様から受けるハラスメントで社員がメンタル不全を起こすケースも多く聞かれます。
クレーム処理から派生したり、特定のお客様から執拗にハラスメントを受けるなど、当人も対応が難し いような状況の場合は、直属の上司の対処が重要になってきます。
企業規模や雇用形態によって、発生しやすいハラスメントも異なります。
まずは自社の状況を確認・把握した上で、定期・継続的な研修や相談窓口の積極的な活用などで、ハラスメントが起きにくい環境とする努力が求められます。
「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策に関する労使ヒアリング調査」結果
http://www.jil.go.jp/press/documents/20120427.pdf
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人事・労務の知恵袋
- 人事・労務 職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメント対策の現状
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投稿日：2012/05/10
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