令和4年4月1日施工により、以下3点の改正が行われます。
・育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務化
・妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務化
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（引き続き雇用された期間が１年以上の撤廃）
これに伴い、育児・介護休業規程の改定も必要になります。
注意点としては、「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ＆A（令和３年11月30時点）」のQ4-3にある通り、令和4年4月1日以降も、有期雇用・無期雇用を問わず1年未満の労働者の除外する場合は、労使協定を改めて締結する必要があります。
Q4-3：今回の改正で、引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、法律上対象外から労使協定除外の対象に変更になりますが、既に締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者について有期雇用・無期雇用を問わない形で除外していた場合、労使協定を締結し直さなくとも、改正法の施行後は有期雇用・無期雇用問わず当該労使協定により除外されると解して良いですか。
A4-3：改正前の法第５条第１項ただし書では、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者には育児休業申出の権利が付与されていなかったところ、今回の改正法により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、育児休業申出の権利が付与されました。このため、改正法の施行後において、有期雇用労働者も含めて、引き続き雇用されていた期間が１年未満の労働者について、法第６条第1項ただし書に基づき当該申出を拒む場合は、そのことについて、改めて労使協定を締結していただく必要があります。
今回の法改正を機に、入社1年未満の労働者を労使協定で除外することをやめる会社や、内定前に育児・介護休業の事実が判明して報告している者に限り労使協定で除外しないという会社も出てきています。
確かに、出産と転職がたまたま重なった人材を確保することにもつながりやすくなります。
社員も安心、会社も納得の就業規則