日本経済新聞
厚生労働省は９日、有識者による高齢者雇用の研究会を開き、法律で決めた定年を60歳から65歳に引き上げる提言を盛り込んだ報告書の素案をまとめた。
厚生年金の支給開始年齢が引き上げられることに伴い、希望者は60歳を超えても全員引き続き会社で働けるようにするのが狙いだ。
研究会は学者で構成していて、６月にも報告書をまとめる。これを受けて厚労省は今秋以降に労働政策審議会で労使双方の意見を聞く。
定年延長は人件費の増加などで企業側から反発が予想されるほか、若年雇用に悪影響が出る可能性もある。
厚労省は早ければ来年の国会に高年齢者雇用安定法の改正案を出し、2013年度にも新制度を導入する考えだが、難航する可能性が大きい。
現在の法律では定年は60歳以上としなければならず、さらに65歳までは再雇用などで働ける制度を導入しないといけない。ただ労使協定を結べば継続的に雇う高齢者に「勤務評定が一定以上」などの条件を付けられる。
2010年6月の時点で「希望者が皆65歳までか、それ以上まで働ける企業」は46.2％にとどまるなど、高齢者の雇用拡大は進んでいない。
一方で、厚生年金の支給開始年齢は現在、男女ともに定額部分の引き上げが進んでおり、さらに男性は13年度以降、女性は18年度以降、報酬比例部分も段階的に60歳から65歳に上がる。
平均的な報酬が月36万円などと仮定して計算すると、受け取れる年金の定額部分は月額約６万５千円、報酬比例部分は同10万円ほどになる。
仮に60歳以降も会社で働けないと、給与も年金も受け取れない高齢者が今後出てくる。
研究会では、希望者全員が65歳まで企業で働ける社会を目指すべきだと強調。
(1)厚生年金の定額部分で支給開始年齢が65歳に引き上げられる13年度に定年を65歳にする
(2)定年の年齢を年金の報酬比例部分の引き上げに沿って段階的に65歳に上げる――
などの素案を示した。
仮に定年を引き上げない場合も、希望者は全員65歳まで働けるような制度をつくるべきだとの考え方を示した。
（以上、記事より）
平成16年の高齢者雇用安定法の改正により、平成18年4月1日以降、65歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までの定年年齢の引上げや、継続雇用制度の導入等の措置を講じるようにとされてきました。
今年4月以降は、「定年制を廃止」「定年年齢を引き上げる」「希望者全員を継続雇用する制度を実施」のいずれかを行うか、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準について労使協定を締結する」のどちらかを行わなくてならず、この労使協定により継続雇用の条件をつけることができるため、雇用拡大につながっていないとしています。
従業員の平均年齢が30歳代と低い企業では、定年に対する実感がなく、制度導入についても消極的なのが正直なところ。
従業員の平均年齢が高くなるにつれ、定年制度に関する関心が高くなります。
一方、労働力として高齢者の方を活用されている企業や中小企業では、定年年齢以降も積極的に継続雇用をしているケースも多くあります。
65歳定年制に向けて制度化されていくと想定されるなか、高齢者の方のノウハウやスキルを企業経営に上手く活かしていくのも一方法といえるでしょう。
６５歳までの定年の引上げ等の速やかな実施を！！
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2.pdf
平成２３年度 年金制度のポイント
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/seido-h23-point.html
関連ブログ）定年後の雇用継続制度設定は３月末までに
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51685284.html
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厚生労働省は９日、有識者による高齢者雇用の研究会を開き、法律で決めた定年を60歳から65歳に引き上げる提言を盛り込んだ報告書の素案をまとめた。
厚生年金の支給開始年齢が引き上げられることに伴い、希望者は60歳を超えても全員引き続き会社で働けるようにするのが狙いだ。
研究会は学者で構成していて、６月にも報告書をまとめる。これを受けて厚労省は今秋以降に労働政策審議会で労使双方の意見を聞く。
定年延長は人件費の増加などで企業側から反発が予想されるほか、若年雇用に悪影響が出る可能性もある。
厚労省は早ければ来年の国会に高年齢者雇用安定法の改正案を出し、2013年度にも新制度を導入する考えだが、難航する可能性が大きい。
現在の法律では定年は60歳以上としなければならず、さらに65歳までは再雇用などで働ける制度を導入しないといけない。ただ労使協定を結べば継続的に雇う高齢者に「勤務評定が一定以上」などの条件を付けられる。
2010年6月の時点で「希望者が皆65歳までか、それ以上まで働ける企業」は46.2％にとどまるなど、高齢者の雇用拡大は進んでいない。
一方で、厚生年金の支給開始年齢は現在、男女ともに定額部分の引き上げが進んでおり、さらに男性は13年度以降、女性は18年度以降、報酬比例部分も段階的に60歳から65歳に上がる。
平均的な報酬が月36万円などと仮定して計算すると、受け取れる年金の定額部分は月額約６万５千円、報酬比例部分は同10万円ほどになる。
仮に60歳以降も会社で働けないと、給与も年金も受け取れない高齢者が今後出てくる。
研究会では、希望者全員が65歳まで企業で働ける社会を目指すべきだと強調。
(1)厚生年金の定額部分で支給開始年齢が65歳に引き上げられる13年度に定年を65歳にする
(2)定年の年齢を年金の報酬比例部分の引き上げに沿って段階的に65歳に上げる――
などの素案を示した。
仮に定年を引き上げない場合も、希望者は全員65歳まで働けるような制度をつくるべきだとの考え方を示した。
（以上、記事より）
平成16年の高齢者雇用安定法の改正により、平成18年4月1日以降、65歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までの定年年齢の引上げや、継続雇用制度の導入等の措置を講じるようにとされてきました。
今年4月以降は、「定年制を廃止」「定年年齢を引き上げる」「希望者全員を継続雇用する制度を実施」のいずれかを行うか、「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準について労使協定を締結する」のどちらかを行わなくてならず、この労使協定により継続雇用の条件をつけることができるため、雇用拡大につながっていないとしています。
従業員の平均年齢が30歳代と低い企業では、定年に対する実感がなく、制度導入についても消極的なのが正直なところ。
従業員の平均年齢が高くなるにつれ、定年制度に関する関心が高くなります。
一方、労働力として高齢者の方を活用されている企業や中小企業では、定年年齢以降も積極的に継続雇用をしているケースも多くあります。
65歳定年制に向けて制度化されていくと想定されるなか、高齢者の方のノウハウやスキルを企業経営に上手く活かしていくのも一方法といえるでしょう。
６５歳までの定年の引上げ等の速やかな実施を！！
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2.pdf
平成２３年度 年金制度のポイント
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/seido-h23-point.html
関連ブログ）定年後の雇用継続制度設定は３月末までに
http://blog.livedoor.jp/nari_sr/archives/51685284.html
★就業規則の作成・見直し、労務管理に関する疑問など
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