【今回のポイント】
１．雇用契約書は必須書類ではないが、労働基準法で定める労働条件の明示は必要
２．法律で必要とされる事項に限らず、会社と労働者とで個別に取り交わしておきたい内容も
盛り込んで納得ある契約とすべき
採用内定者より、会社から一方的に通知される労働条件通知書ではなく、双方合意の上で雇用契約書を締結したいと言われました。
雇用契約書は必ず必要な書類なのでしょうか。
使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされています（労働基準法第15条第1項）が、その明示方法は使用者・労働者双方が署名・捺印する「雇用契約書」の締結に限ったものではなく、一方的に労働条件を通知する「労働条件通知書」や「雇用通知書」でも問題ありません。
労働基準法で定めているのは労働条件の明示であり、雇用契約書の締結は必ずしも必要としているものではありませんが、多くの場合、法律以外に独自の契約事項を盛り込んだ「雇用契約書」を用意し社員と取り交わしています。
雇用契約書の書面であっても、法律で定める内容は明示しなければならず、賃金・労働時間などの「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」とに分けられます。
【絶対的明示事項】※昇給に関する事項を除き書面の交付が必要
・労働契約の期間
・就業の場所、従事すべき業務
・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、交替制勤務に
関する事項
・賃金（退職金、賞与等を除く）の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に
関する事項
・退職に関する事項
【相対的明示事項】※定めがある場合に明示が必要。口頭での明示も可
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職
手当の支払いの時期に関する事項
・臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項
・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁に関する事項
・休職に関する事項
この書面で明示すべき労働条件については、労働者に適用する部分を明確にして、就業規則を労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えないとしています。（H11.1.29基発45号）
なお使用者が労働条件を明示しなかった場合であっても、労働契約自体は有効に成立しますが、使用者は30万円の罰金に処せられます。（労働基準法第120条第1号）
上記内容に関連する「社員も安心、会社も納得の就業規則」 「アドバイザリー業務」ページもご覧ください。
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