今回の改正では、平成16年改正時に義務付けられていた65歳までの定年を確保するために講じるべきとされた措置のうち、継続雇用制度を導入する際の対象社員を限定する仕組みが廃止されます。

元々、65歳未満の定年を定めている企業に対して、65歳までの雇用を確保するために、次のいずれかの措置を導入するよう義務付けられています。（法第９条）

１）６５歳定年への年齢引き上げ

２）６５歳まで継続雇用できる仕組み。ただし対象となる労働者については労使協定により条件を設ける場合には、対象者全員を継続雇用する必要はない。

３）定年そのものの廃止

このうち、65歳まで継続雇用する仕組みの中で、対象社員を労使協定により制限するという制度が廃止される事となります。

ただし経過措置が設けられていますので、実際には、60歳定年対象者が老齢厚生年金の報酬比例部分に該当する年金を受給できる年齢に達している方は、今まで通りに継続雇用に対する制限を設ける事ができます。

例えば、平成24年度（今年度）に59歳の方は、61歳となる平成26年度中に報酬比例部分の老齢厚 生年金の受給が開始されますので、61歳以降も継続雇用するとなった場合には、継続雇用するための条件を設けて適用させる事ができるとなります。

定年対象者の年齢と年金受給開始年齢に応じて、継続雇用する仕組みもスライドしていきますので、経過措置期間が終了するのは平成36年度となるというわけです。

これは定年年齢を65歳にする必要はなく、今まで通りに60歳のままでも問題ありません。

定年延長の仕組みは年金受給と絡んでくるため分かりにくくなっています。


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