【今回のワンポイント】
１．女性に限定し個人的な情報を確認するのは、公正な採用に反する行為とされる
２．女性労働者の育児休業取得は今後増加するという前提で、働き方や人員構成を考えていく必要がある
最近、入社１年以内に結婚・妊娠し、仕事を一通り覚えた頃に産休・育休に入ってしまうケースが増えています。
中小企業では、ここまですぐ休みに入られてしまうと正直業務への支障が多く困っています。
中小企業では、ここまですぐ休みに入られてしまうと正直業務への支障が多く困っています。
未婚女性を採用する際に、結婚の予定などを聞いてはいけないとは分かっているのですが、もう少し会社のことを考えて行動してもらえるようにする方法はないものでしょうか。
入社後の結婚・出産予定を事前に未婚女性に限り確認するというのは、公正な採用選考を前提とした行為とはされず、法律に違反するものとされます。
とはいえ、現実には入社１年以内に結婚・妊娠し、産休から育児休業に入ってしまうとなると、会社としては、せっかく採用した人材に十分に働いてもらえず、さらには産休～育児休業期間中の人員補充まで検討しなければならないという状況になってしまい、非常に苦慮される事と思われます。
行政の施策としては、少子高齢化の進行による労働人口の減少を抑制するよう、今後も育児休業制度は手厚いものへと検討され、育児休業取得者が増加する事は否めません。
企業としては、出産～育児休業取得者が増える事を前提とした対応策を講じる必要があり、産休前の就労から、育児休業終了後の職場復帰、短時間勤務等の就労を経て、通常の就労に戻るまでという長期的な視点にたって、女性労働者にどのように働いてもらうかを検討していく事が、これからは求められていると認識すべきでしょう。
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