【今回のワンポイント】
１．就業規則に定めてある解雇理由が具体的かどうか
２．一足飛びに解雇はできないと心得、一定期間の注意指導と改善経過から判断する
Ｑ
仕事ができない社員の解雇を考えています。
１．就業規則に定めてある解雇理由が具体的かどうか
２．一足飛びに解雇はできないと心得、一定期間の注意指導と改善経過から判断する
Ｑ
仕事ができない社員の解雇を考えています。
ＩＴ企業のエンジニアで中途入社で４年。本人が主張するほどのスキルもなく、担当プロジェクト内では他の社員とコミュニケーションが取れず、仕事の指示をしても嫌な顔をします。
依頼した業務も満足にできないので、就業規則に基づいて解雇したいのですが可能でしょうか。
依頼した業務も満足にできないので、就業規則に基づいて解雇したいのですが可能でしょうか。
Ａ
就業規則に「勤務成績または効率が著しく不良な場合」との解雇理由があったとしても、これだけで解雇処分とするのは難しいと考えてください。
就業規則に定められている解雇理由は、一般的には幅広く解釈できるようになっており、あまり具体的な定めがされていません。
解雇処分が妥当であるとされるには、その問題が、いつ・どこで・なにが・どうなったと具体的になっていなければならず、この根拠を示すには、会社が注意指導を行い、その結果がどうであったかの記録を残す必要があります。
本人が主張しているスキルが会社の求める水準に達していない場合は、当初からスキルを詐称している可能性もあります。
高度で専門的な知識を必要とし、これがなければ全く業務が行えないまでのものでもない限り、会社が雇用を認め試用期間も過ぎている以上は、不足しているスキルを補うよう本人に努力を促し、その経過を注意深く確認・指導を行うものとなります。
会社が積極的に指導改善を求め、これに本人が応える事ができているかの証拠を求められます。
判例でも、度重なる注意・指導をしたが、勤務態度や勤務状況に改善の意欲も成果もみらないことから、最後３ヶ月間のチャンスを与えたものの、これを自ら放棄するような勤務態・勤務状態であったことから解雇有効となっています。
人を雇う側の責任の重さを認識し、万が一、縁がない社員については、一定時間をかけ注意指導を行いながら最終的な判断を行う事となります。
就業規則や賃金制度に見直しをしたい
社会保険料と賃金の見直しを考えてみたい
社員のやる気が出る仕組みにしたい
問題社員とのトラブル、入社退職時の手続きについて
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高度で専門的な知識を必要とし、これがなければ全く業務が行えないまでのものでもない限り、会社が雇用を認め試用期間も過ぎている以上は、不足しているスキルを補うよう本人に努力を促し、その経過を注意深く確認・指導を行うものとなります。
会社が積極的に指導改善を求め、これに本人が応える事ができているかの証拠を求められます。
判例でも、度重なる注意・指導をしたが、勤務態度や勤務状況に改善の意欲も成果もみらないことから、最後３ヶ月間のチャンスを与えたものの、これを自ら放棄するような勤務態・勤務状態であったことから解雇有効となっています。
人を雇う側の責任の重さを認識し、万が一、縁がない社員については、一定時間をかけ注意指導を行いながら最終的な判断を行う事となります。
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